La motivation au travail représente le « pourquoi » derrière le comportement d’un collaborateur. Elle est directement liée à son niveau d’engagement et à sa volonté de contribuer et de travailler à l’atteinte d’objectifs professionnels.
La motivation est généralement classée en deux formes principales, et l’on attend habituellement des gestionnaires qu’ils encouragent les deux :
- La motivation intrinsèque : elle découle de la satisfaction inhérente au travail lui-même. L’employé est alors stimulé par un intérêt personnel, par le plaisir, par le sentiment de relever un défi ou par l’impression que ses tâches constituent un travail significatif qui a un réel impact.
- La motivation extrinsèque : elle est alimentée par des récompenses externes ou par les conséquences instaurées par l’organisation. Les exemples incluent le salaire, les primes, les promotions, la reconnaissance publique, les avantages sociaux, la sécurité d’emploi ou le fait d’éviter des sanctions.
Mesurer la motivation au travail dans le contexte de la gestion de la performance
Les effets de la motivation au travail sont mesurables à travers l’évolution des comportements et des résultats de performance. Une gestion efficace de la performance consiste à mesurer ces retombées positives à l’aide de sondages, de bilans d’employés et d’autres formes de feedback.
Les systèmes de gestion de la performance jouent également un rôle important dans le développement de la motivation. Les gestionnaires peuvent s’appuyer sur une suite logicielle professionnelle pour fixer et suivre les objectifs, tout en offrant du feedback régulier et du coaching. Ils peuvent aussi accroître la motivation au travail grâce à la reconnaissance et aux récompenses, ainsi qu’en proposant aux employés des occasions de développement professionnel.