Si une personne estime que son travail est significatif, elle sera plus performante. Une gestion efficace de la performance doit en tenir compte et intégrer la mesure du travail significatif dans les évaluations régulières.
Historiquement, la gestion de la performance se concentrait fortement sur le rendement, les données chiffrées et les objectifs quantitatifs. Pourtant, les recherches modernes démontrent que mesurer le sens, la mission, la motivation et l’impact des efforts donne de bien meilleurs résultats à long terme.
Points clés à retenir
- Les employés accomplissent un meilleur travail s’ils estiment que leur poste est significatif, c’est-à-dire s’il s’aligne sur leurs valeurs et poursuit un objectif clair.
- Selon McKinsey, un travail significatif sert une cause plus grande, contribue à une vision commune, améliore la vie des gens, s’accomplit au sein d’une équipe saine et favorise la croissance professionnelle individuelle.
- Un travail significatif doit également répondre à certains besoins psychologiques, notamment l’autonomie, la maîtrise de son rôle, le sentiment de connexion avec les autres et l’impression d’avoir un impact positif.
- Les gestionnaires peuvent évaluer si les employés trouvent leur travail significatif en posant des questions ciblées sur leur expérience professionnelle.
- Ces questions portent sur : les valeurs des employés et la façon dont leur travail les reflète, leur sentiment d’engagement envers l’équipe, la valeur qu’ils perçoivent dans leurs tâches, la qualité de leurs interactions professionnelles, leurs attentes en matière d’organisation du travail (job design), leur croissance personnelle et leur développement professionnel, ainsi que la nature de la culture d’entreprise.
- Les outils de gestion de la performance offrent le soutien nécessaire aux gestionnaires pour poser les bonnes questions et analyser les réponses afin d’en tirer des insights exploitables.
Sommaire
1. Pourquoi mesurer le travail significatif ?
2. Qu’est-ce qui rend le travail significatif : deux modèles généraux
3. Quoi mesurer pour évaluer le travail significatif ?
4. Sept conseils pour mesurer le travail significatif
5. Des outils de gestion de la performance pour mesurer le travail significatif
Pourquoi mesurer le travail significatif ?
Un travail significatif est une activité qu’une personne juge importante, qui s’aligne sur ses valeurs et qui sert un objectif plus large et utile. Il ne se définit pas par un titre de poste précis, mais prend forme à travers l’évaluation personnelle et les perceptions de l’employé.
Une étude de McKinsey indique que lorsque les employés trouvent leur travail significatif, leur performance s’améliore de 33 %, ils sont 75 % plus engagés envers leur organisation et le risque de les voir quitter l’entreprise diminue de 49 %.
De plus, les recherches Google pour l’expression « meaningful work » (travail porteur de sens) ont bondi de 615 % au cours de la dernière décennie pour atteindre des sommets historiques.
Il est évident que le travail significatif est une priorité pour la main-d’œuvre actuelle. Le mesurer permet donc aux gestionnaires de comprendre ce qui maintient leurs équipes engagées et mobilisées.
Qu’est-ce qui rend le travail significatif : deux modèles généraux
Pour mesurer le travail significatif, il faut d’abord comprendre ce qui le génère. En maîtrisant les valeurs et les caractéristiques associées à un travail porteur de sens, les gestionnaires peuvent intégrer des questions et des évaluations sur ces éléments dans leurs processus de bilan et de gestion de la performance. Ils pourront ainsi mesurer efficacement si cette quête de sens influence l’engagement, la motivation et le rendement global.
Voici deux modèles pour définir le travail significatif :
1. Les cinq sources de sens
McKinsey présente un modèle en 5 volets qui illustre d’où les troupes tirent concrètement le sens de leur travail. On n’y trouve aucune mention du salaire ou de l’équilibre travail-vie personnelle. L’accent est mis entièrement sur la mission et la finalité :
- La société : servir une cause plus grande, la communauté ou l’environnement.
- L’entreprise : contribuer au leadership sectoriel de l’organisation ou à sa vision commune.
- Les clients : améliorer, sécuriser ou faciliter directement la vie de l’utilisateur final.
- L’équipe : évoluer au sein de groupes de pairs performants, bienveillants et offrant une réelle sécurité psychologique.
- Le succès personnel : bénéficier d’autonomie, d’occasions d’apprentissage et de développement, et progresser dans sa carrière.
2. Les quatre besoins psychologiques fondamentaux
Un travail significatif répond également à des besoins psychologiques innés. Dans la revue The Journal of Vocational Behavior, Frank Martela et ses coauteurs décrivent quatre voies psychologiques menant au travail significatif :
- L’autonomie : le degré d’appropriation de son travail et le contrôle sur la manière de l’accomplir.
- La compétence : le niveau de maîtrise de ses responsabilités professionnelles.
- La connexion aux autres (relatedness) : le sentiment de lien avec autrui, ainsi que l’impression que son gestionnaire et ses collègues se soucient de son bien-être.
- La contribution (beneficence) : le sentiment d’influencer positivement la vie d’autres personnes.
De plus, un travail significatif s’aligne sur les valeurs et les aspirations de l’employé. L’autonomie et la compétence au sein de leur rôle permettent aux collaborateurs de rester authentiques et de progresser vers leurs objectifs de carrière. C’est ainsi qu’ils s’épanouissent pleinement.
Quoi mesurer pour évaluer le travail significatif ?
Pour évaluer si les employés réalisent un travail significatif lors d’un cycle de performance, les organisations délaissent les sondages annuels ponctuels au profit d’un dialogue actif et d’indicateurs ciblés. Cette approche de gestion continue de la performance maintient la conversation ouverte tout au long de l’année.
En utilisant des sondages, des rencontres individuelles (1-on-1) et des feedbacks réguliers en temps réel, il est possible de poser des questions liées à la perception du travail significatif et de prendre des mesures concrètes si nécessaire.
9 questions à poser aux employés sur le travail significatif
Les questions sur la valeur du travail peuvent être délicates à formuler. Utilisez cette liste pour partir du bon pied. Demandez à vos employés de répondre à l’aide d’une échelle de Likert (de 1 à 5, 5 étant la note la plus élevée), puis discutez des résultats ensemble lors de votre prochain entretien individuel.
Demandez à vos employés :
- Pensez-vous que vos contributions sont utiles à l’entreprise ?
- Trouvez-vous que l’entreprise poursuit une mission importante ?
- Avez-vous l’impression d’apporter quelque chose de positif aux autres à travers votre travail ?
- Avez-vous l’opportunité de participer à l’organisation de votre propre charge de travail ?
- Sentez-vous libre de choisir la manière d’exécuter vos tâches ?
- Avez-vous la possibilité d’élaborer votre propre plan de carrière et de suivre des formations pertinentes ?
- Arrivez-vous à intégrer ces formations et opportunités dans votre semaine de travail ?
- Collaborez et échangez-vous avec vos collègues au quotidien ?
- Entretenez-vous des relations solides avec votre équipe et votre gestionnaire ?
Grâce aux réponses obtenues, vous comprendrez mieux ce qui motive et engage vos employés, et vous serez outillé pour trouver des moyens de rendre leur travail encore plus significatif.
7 conseils pour mesurer le travail significatif
Voici sept approches pour obtenir les données exploitables dont vous avez besoin lors de votre évaluation.
1. Chercher à lier le travail aux valeurs
Pour être significatif, le travail doit être connecté aux valeurs des employés.
Interrogez chaque collaborateur sur ce qu’il valorise le plus et sur la manière dont ses valeurs se reflètent dans ses tâches. Ces valeurs peuvent inclure la prise de risques calculés, la promotion de l’équité, le goût de l’innovation, le désir d’apprendre chaque jour ou la responsabilité environnementale.
Si leurs réponses manquent d’enthousiasme, aidez-les à faire le pont entre leurs tâches et leurs aspirations. Rappelez la mission de l’organisation et mettez en lumière la finalité du travail que vous accomplissez ensemble. Observez ensuite si leur perception d’accomplir un travail qui a du sens s’améliore après cette discussion.
2. Évaluer le sentiment de communauté
Le fait d’entretenir des relations bienveillantes et de ressentir une solidarité d’équipe donne une tout autre dimension au travail, le rendant d’autant plus significatif.
Demandez à vos employés s’ils se sentent engagés envers leur équipe. L’organisation d’événements spécifiques peut aussi être un bon moyen de mesurer ce sentiment d’appartenance. Les employés participent-ils ? L’ambiance est-elle chaleureuse ? Un sondage rapide ou une discussion informelle vous permettra de vérifier si vos efforts de consolidation d’équipe (team building) portent leurs fruits.
Voici quelques idées :
- Organiser une journée de bénévolat ou une activité extérieure.
- Planifier des séminaires d’entreprise ou des micro-retraites d’équipe.
- Se réunir périodiquement pour partager un repas (même pour les équipes à distance) ou animer des ateliers d’échange (lunch and learn).
- Proposer des formations collectives avec des séances de questions-réponses.
3. Mesurer la valeur perçue du travail
Pour trouver leur travail significatif, les employés ont besoin de voir la valeur qu’ils apportent et leur impact sur les résultats globaux.
Profitez des rencontres individuelles ou des évaluations formelles pour aborder ce sujet. Une fois que vous cernez leur perception, plusieurs leviers permettent de valoriser leurs efforts :
- Illustrer concrètement comment leur travail a mené au succès d’un projet.
- Partager les retours positifs d’un client qui a bénéficié de leurs efforts.
- S’assurer que les gestionnaires expriment clairement leur gratitude pour le travail bien fait.
- Inviter la haute direction à remercier personnellement les collaborateurs de tous les niveaux pour leurs contributions spécifiques.
La reconnaissance des employés est un puissant moteur d’engagement et de rétention dans les organisations de toutes tailles.
4. Miser sur l’autoévaluation
Mesurer la conscience de soi est un excellent moyen d’élever le niveau de sens dans les relations professionnelles. Plus les employés prennent conscience de leurs propres comportements et interactions, mieux ils sont équipés pour bâtir des collaborations quotidiennes positives. Ces échanges de qualité sont une composante majeure d’un travail significatif dans son ensemble.
Intégrer des autoévaluations dans votre stratégie de gestion de la performance aide à stimuler cette prise de conscience et favorise une communication plus authentique. Bien que cet exercice puisse sembler indirect, il est essentiel pour enrichir les relations interpersonnelles, ce qui influence positivement le bien-être et le sentiment de mission des employés.
5. Repenser l’organisation du travail
Vos employés ont-ils leur mot à dire sur la définition de leur rôle ? Connaissez-vous leurs priorités professionnelles ou ce qui leur tient le plus à cœur dans leur description de poste actuelle ?
L’autonomie des employés inclut le pouvoir de participer à la définition de leurs fonctions, un facteur qui influence directement la valeur significative qu’ils trouvent à leur travail.
Pendant vos évaluations, ouvrez la discussion sur ces différents aspects :
- Élargir ou resserrer le périmètre d’un poste pour se concentrer sur ce qui passionne le plus l’employé.
- Apporter plus de variété dans les tâches ou revoir l’ordre des priorités.
- Augmenter la collaboration et les interactions sociales.
- Intégrer des moments d’apprentissage dans le quotidien.
- Confier de nouvelles responsabilités (former d’autres collègues, épauler un gestionnaire sur des dossiers stratégiques, piloter un projet).
- Offrir des occasions de travailler plus directement avec les clients.
- Recontextualiser la perception des tâches ingrates : montrez en quoi des actions routinières soutiennent un objectif plus grand. On peut ne pas aimer chaque tâche de la même manière, mais on peut tout de même comprendre son utilité profonde.
« Les facteurs d’organisation du travail comme l’autonomie, la variété des compétences, l’importance des tâches et le feedback lié au poste sont fortement corrélés à l’expérience d’un travail significatif », souligne le Quality Improvement Center for Workplace Development.
Le façonnement des tâches (job crafting) permet de comprendre ce que les employés cherchent réellement à accomplir. Si un employé ne trouve absolument aucun sens à son travail, il sera difficile pour lui de proposer des idées pour l’améliorer.
6. Prioriser la croissance personnelle
Vos collaborateurs ont-ils des perspectives de développement professionnel ? Le travail devient plus significatif lorsqu’il s’accompagne d’occasions d’apprentissage continu. Chaque journée se transforme alors en une opportunité de pratiquer de nouvelles compétences, qui serviront de tremplins vers des évolutions de carrière motivantes.
Prenez régulièrement le pouls des attentes de vos employés en matière de développement. Lors des évaluations, observez les initiatives qu’ils ont prises par eux-mêmes pour enrichir leurs compétences. Une personne pour qui son activité est significative sera naturellement motivée à s’améliorer. À l’inverse, un manque d’élan cache souvent une incompréhension de la finalité de l’effort demandé.
Les projets stimulants (stretch projects), le mentorat, le jumelage de postes (job shadowing), les formations croisées, les modules en ligne ou les webinaires sont autant de leviers pour enrichir le quotidien. Découvrez ce qui fait vibrer vos employés — en observant vers quoi tendent leurs efforts ou en leur posant directement la question — et proposez-leur des opportunités de développement alignées sur ces moteurs.
7. Soigner la culture d’entreprise
Une culture de travail positive est le terreau fertile du sentiment de mission.
Pour évaluer si votre culture d’entreprise aide vos employés à s’épanouir, interrogez-les sur leur expérience globale au sein de l’organisation. Se sentent-ils respectés ? Trouvent-ils le milieu de travail inclusif et équitable ? Évaluez si la culture soutient le bien-être individuel ou si elle n’est que le reflet d’une identité corporative rigide. Lorsque les organisations font de l’expérience employée une priorité, le travail cesse d’être une simple obligation pour devenir une source d’accomplissement.
Le leadership joue un rôle immense dans la construction de cette culture et dans la capacité des employés à percevoir l’utilité de leurs efforts. La Harvard Business School rappelle d’ailleurs que les dirigeants ont la responsabilité première d’informer les équipes et de les aligner sur la mission, la raison d’être et la vision de l’entreprise.
Des outils de gestion de la performance pour mesurer le travail significatif
Bien que le concept de « travail significatif » soit relativement moderne, les méthodes pour le mesurer s’appuient sur des pratiques de gestion de la performance éprouvées.
Un système de gestion de la performance des employés comme Primalogik rassemble tous les modules nécessaires pour évaluer cet aspect essentiel :
- Un outil de suivi des objectifs, car des buts clairs reflètent une vision précise de ce qui compte.
- Un logiciel de feedback 360, pour révéler les forces et les angles morts grâce à des perspectives multisources.
- Un outil de feedback continu, pour échanger des conseils, des observations et des félicitations au quotidien.
- Un module d’évaluations de performance, pour planifier et structurer facilement des tête-à-tête sur n’importe quel sujet.
- Un outil de sondage sur l’engagement des employés, pour prendre rapidement le pouls sur des questions spécifiques liées au climat de travail et au sens.
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