Seulement 14 % des employés croient que leur évaluation de performance est un catalyseur d’amélioration. Un tiers du temps, elles font plus de mal que de bien, selon Gallup. Cela démontre un réel besoin d’améliorer le processus d’évaluation de la performance des employés.
Les revues trimestrielles des performances sont un moyen très efficace de changer l’expérience de l’évaluation, tout en bénéficiant des aperçus qu’elle offre.
Une revue trimestrielle des performances est un excellent compromis. Il s’agit d’un juste milieu entre les évaluations annuelles et l’absence d’évaluation. Les revues régulières permettent à l’évaluation de devenir une partie plus normale de la routine d’un employé. Cela les rend moins intimidantes qu’une évaluation annuelle. En même temps, elles fournissent une rétroaction utile.
Envisagez-vous de passer aux revues trimestrielles des performances? Explorons comment obtenir un maximum de résultats grâce à ce type de calendrier d’évaluation dans les lieux de travail d’aujourd’hui.
Points clés
- Les revues trimestrielles permettent d’avoir des conversations plus franches et de se souvenir plus facilement des détails importants, car la période de rétroaction est plus courte.
- Les revues trimestrielles correspondent mieux aux projets qui ont des échéances plus courtes que les revues annuelles.
- Les employés qui reçoivent une rétroaction fréquente sont plus motivés et les revues trimestrielles favorisent la croissance professionnelle, ce qui est très important pour les milléniaux.
- L’utilisation de modèles, les discussions de groupe entre gestionnaires et l’analyse des données aident à assurer l’équité et à éviter les biais.
- Les gestionnaires qui se soucient du bien-être et des objectifs personnels de leurs employés pendant les revues trimestrielles gagnent leur confiance et leur loyauté.
- Les revues trimestrielles favorisent une culture de rétroaction continue, ce qui aide les employés à se sentir plus engagés et valorisés.
- Les employés devraient se préparer pour les revues trimestrielles en documentant leurs réalisations, en se concentrant sur les résultats concrets et en obtenant une rétroaction de leurs pairs.
- Des entreprises comme Deloitte et Adobe ont transformé leurs revues trimestrielles en des conversations plus naturelles et axées sur la croissance, améliorant ainsi l’engagement et le recrutement.
Table des matières
1. Avantages de passer à une revue trimestrielle des performances
2. Pour une revue trimestrielle des performances réussie : évitez ces 5 erreurs courantes
3. Trois astuces pour réussir votre revue trimestrielle des performances
4. Comment préparer vos employés à une revue trimestrielle des performances
5. Exemples concrets de revues trimestrielles des performances
Avantages de passer à une revue trimestrielle des performances
Les revues trimestrielles des performances offrent de nombreux avantages par rapport aux entretiens annuels.
Il pourrait sembler qu’elles demandent plus de temps et d’efforts. Après tout, elles ont lieu quatre fois par an. Mais cela les rend en fait plus faciles que les revues annuelles. Les étapes importantes et les événements dont vous discuterez seront frais dans votre esprit.
Avantage 1 : Les revues trimestrielles des performances fournissent des aperçus détaillés
Avec une revue trimestrielle des performances, vous pouvez revenir avec plus de précision sur la période de l’évaluation. Cela signifie que les employés recevront une rétroaction plus détaillée et pertinente. De plus, les gestionnaires se sentiront moins stressés à l’idée de s’y préparer. Ils auront des conversations plus franches, car ils se souviendront des détails clés.
Avantage 2 : Les revues trimestrielles des performances sont synchronisées avec les cycles de l’entreprise
Selon le HBR, les revues trimestrielles des performances sont plus conformes aux cycles de travail des organisations. Les projets ont des échéances plus courtes que les années passées. Cela appuie également la cause des revues plus fréquentes.
Avantage 3 : Les revues trimestrielles des performances stimulent l’engagement
Une revue trimestrielle des performances mène-t-elle vraiment à une meilleure performance et à un meilleur engagement? Absolument, lorsqu’elle est bien faite. Selon Gallup, les employés sont 2,7 fois plus susceptibles de montrer un grand engagement lorsqu’ils reçoivent une rétroaction fréquente.
Avantage 4 : Les revues trimestrielles des performances favorisent le perfectionnement professionnel sain
Selon Gallup, 87 % des milléniaux considèrent le perfectionnement professionnel comme étant très important pour eux. Il s’ensuit que les gestionnaires devraient avoir régulièrement des conversations de développement. La revue trimestrielle des performances stimule la satisfaction et la fidélité en soutenant la croissance des employés.
Pour une revue trimestrielle des performances réussie : évitez ces 5 erreurs courantes
Les revues trimestrielles des performances peuvent apporter de nombreux avantages, mais vous pourriez rencontrer quelques pièges si vous n’y faites pas attention. Bon nombre des points faibles des évaluations d’employés s’appliquent également aux revues trimestrielles. Pour l’instant, voyons comment éviter les erreurs les plus courantes touchant les revues trimestrielles.
1. Rendre les évaluations subjectives
Les employés doivent être évalués en fonction d’un ensemble de normes claires. Heidi Lynne Kurter recommande d’utiliser une ressource partagée qui documente les raisons derrière les commentaires que vous avez donnés. Un système de gestion de la performance professionnelle, comme celui offert par Primalogik, rendra cette information facilement accessible.
À son tour, cela stimule la transparence et la confiance des employés envers le processus. Cela les aidera aussi à évaluer leurs propres progrès entre les revues et guidera les gestionnaires à utiliser les bons critères.
2. Ne pas établir d’objectifs de revue trimestrielle des performances
Souvent, les objectifs annuels deviennent obsolètes au deuxième ou troisième trimestre. Les objectifs trimestriels ont tendance à être plus pertinents. (Comme nous l’avons mentionné, les projets d’aujourd’hui ont souvent des délais plus serrés. Les objectifs individuels devraient avoir un calendrier similaire.) À leur tour, les progrès vers l’atteinte des objectifs trimestriels seront évalués avec plus de précision.
Il est beaucoup plus difficile de réfléchir aux progrès réalisés sur une année entière.
3. Ne pas tenir compte des changements d’objectifs
Ne restez pas rigidement concentré sur un seul ensemble d’objectifs si la situation a changé. De nos jours, les objectifs des gestionnaires, des leaders, et d’autres employés peuvent facilement changer au cours d’un trimestre donné. Surtout en période de bouleversements, les objectifs agiles sont essentiels. Avant la revue, réfléchissez à savoir si les objectifs ont changé ou doivent être modifiés afin de faire une évaluation juste.
Les objectifs ont-ils changé au niveau individuel ou de l’équipe? Considérez si les employés se sont adaptés et récompensez-les en conséquence!
4. Faire des commentaires qui ne sont pas liés aux objectifs de la revue trimestrielle des performances
Lier les commentaires aux objectifs. Les déclarations hors sujet peuvent être considérées comme discriminatoires. Elles peuvent indiquer que vous évaluez l’employé sur des éléments qui ne devraient pas avoir d’incidence sur la revue des performances. Dans certains cas, elles peuvent même signaler un parti pris.
Par exemple, les commentaires sur le fait de ne pas « suivre le rythme » peuvent sembler discriminatoires en raison de l’âge.
De même, le fait de féliciter les employés d’être « disponibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 » peut stigmatiser ceux qui ne le sont pas. De plus, cela encourage le surmenage et n’a pas nécessairement de lien avec la réussite des objectifs.
Une façon d’éviter cette erreur est de préparer une liste de sujets appropriés pour toute revue des performances, puis de les ajuster en conséquence pour les réunions trimestrielles.
5. Présumer que vous vous souviendrez de tout
Oui, vous vous souviendrez mieux des événements les plus récents. Mais tenir un registre des réalisations et des défis des employés demeure essentiel. Ne vous fiez pas à votre mémoire, écrivez-les! Le logiciel de gestion de la performance de Primalogik comprend une fonction de journal pour prendre des notes, qui peuvent être facilement consultées pendant ou avant les revues ultérieures.
Prendre des notes lors de rencontres individuelles de tout type est la clé pour tirer le meilleur parti de chaque conversation à long terme.
Maintenant, vous savez ce qu’il faut éviter lors des revues trimestrielles des performances. Voyons comment se dépasser pour en faire un succès.
Trois astuces pour réussir votre revue trimestrielle des performances
Il y a trois facteurs qui ont un impact majeur sur le processus de revue trimestrielle des performances : l’équité, l’empathie et une culture de partage de la rétroaction. En relevant ces défis courants (et d’autres) liés au processus de revue, vous pouvez favoriser le succès de vos employés tout au long de l’année.
Astuce n° 1 : Promouvoir l’équité dans le processus de la revue trimestrielle des performances
Quelle est la meilleure façon d’améliorer votre processus de revue? Soutenez les gestionnaires pour qu’ils favorisent l’équité.
Utiliser un logiciel d’évaluation de la performance pour créer une revue bien structurée
L’utilisation d’un modèle préparé dans une suite de gestion de la performance aidera les gestionnaires à créer une revue des performances bien structurée et équilibrée. De plus, cela peut aider à éviter les types courants de biais pendant le processus de revue.
Intégrer des mécanismes de contrôle au processus pour déceler les biais
Les gestionnaires peuvent se rencontrer et discuter des compétences des employés. Cela permet de s’assurer qu’ils utilisent tous les mêmes normes. Si un gestionnaire évalue un employé trop sévèrement ou trop favorablement, cette rencontre sert de vérification de la réalité. De plus, les employés rédigent et discutent des évaluations de leurs pairs. Cela offre une autre avenue pour recevoir une rétroaction utile.
Grâce à ce système, une rétroaction honnête donne des résultats. « Nous avons constaté que les personnes qui figurent dans les 10 % les plus bas lors des évaluations ont 36 % de chances d’atteindre la moitié supérieure dans l’année », écrivent Lori Goler, Janelle Gale et Adam Grant dans le HBR.
Analyser les évaluations de la revue des performances pour en assurer l’équité
Un tableau de bord des RH peut vous aider à visualiser la rétroaction, à comparer les styles de notation des différents gestionnaires et à identifier tout biais afin que vous puissiez y remédier. Avec les analyses détaillées d’aujourd’hui, il n’y a aucune excuse pour laisser le biais persister!
Astuce n° 2 : Intégrer l’empathie
Intégrez de l’empathie au processus de la revue des performances. Selon Gartner, 82 % des employés veulent savoir que leur gestionnaire les voit comme des personnes.
Ils veulent savoir que vous souhaitez sincèrement les voir grandir et s’épanouir. Montrez-leur votre préoccupation pour leur bien-être et leurs objectifs personnels de ces façons :
- Faites le point sur les progrès vers les objectifs de bien-être.
- Aidez-les à trouver des solutions à des défis comme la gestion du temps.
- Montrez votre engagement à les aider à atteindre leurs objectifs de carrière.
- Demandez-leur ce qui les motive dans leur travail. Ensuite, donnez-leur l’occasion de faire plus de ces choses.
En prenant ces mesures, vous gagnerez leur confiance et leur loyauté. Par conséquent, vous aurez des conversations plus franches.
Astuce n° 3 : Créer une culture de partage de la rétroaction
Il est très important de créer une culture de partage de la rétroaction fréquente. En plus de la revue formelle, saisissez les occasions de donner une rétroaction informelle, souvent par l’entremise de sondages et de suivis.
Les employés qui reçoivent une rétroaction quotidienne sont 3,6 fois plus susceptibles de se sentir motivés à faire un excellent travail. Encouragez les gestionnaires à avoir des rencontres individuelles fréquentes avec les employés, et posez beaucoup de questions aux employés.
La tenue de revues trimestrielles des performances vous donne l’occasion d’obtenir une rétroaction utile sur une base régulière, et d’acquérir plus d’aperçus sur les forces, les faiblesses et les efforts de vos employés.
Comment préparer vos employés à une revue trimestrielle des performances
La revue trimestrielle des performances est une voie à double sens. Les gestionnaires ne sont pas les seuls à devoir se préparer, les employés le doivent aussi. En leur donnant des conseils sur la façon de se préparer pour la revue, vous pouvez les aider à cesser de s’inquiéter et à apprendre à aimer les revues des performances. De plus, cela aidera à la fois les gestionnaires et les employés à tirer le meilleur parti du processus.
À l’approche d’une revue, encouragez les employés à apprendre quoi dire lors d’une revue des performances. Vous pouvez aussi les encourager à prendre les mesures suivantes :
Faites le point sur leurs contributions distinctes
Dans un monde idéal, un patron se souviendrait clairement de toutes les réalisations de chacun de ses employés. Cependant, ce n’est pas ainsi que le monde fonctionne.
« L’idée est de montrer en quoi vos contributions sont uniques et utiles pour l’entreprise », dit Carol Cohen, vice-présidente principale de Cognizant, dans le Wall Street Journal. « Concentrez-vous sur vos réalisations qui ont augmenté les revenus, réduit les coûts ou transformé un processus. »
Concentrez-vous sur les résultats plutôt que sur les relations et le rapport
Oui, l’esprit d’équipe a sa place, et le fait d’être ami avec des collègues peut apporter des résultats positifs, selon Stephen Friedman, professeur adjoint en études organisationnelles à l’École de gestion Schulich de l’Université York, au Canada. Mais il est encore plus important de mettre l’accent sur les résultats concrets.
Mettez en lumière les réalisations interpersonnelles, comme le fait d’encadrer d’autres personnes pour qu’elles réussissent ou de diriger un effort d’équipe. Soyez précis!
Se familiariser avec les objectifs du gestionnaire, de l’équipe et de l’entreprise
Le fait de bien savoir quels objectifs sont priorisés aidera tout employé à expliquer comment il a aidé à les atteindre. Les employés devraient également réfléchir à la façon dont ils pourraient s’intégrer dans les nouvelles initiatives dont ils ont entendu parler et suggérer leurs propres objectifs pendant la réunion.
Obtenir une rétroaction de ses pairs avant la revue
L’auto-évaluation est aussi une bonne idée. Cependant, vous ne vous percevez peut-être pas comme les autres. La recherche montre que les hommes ont tendance à mieux évaluer leur propre performance que les femmes. Obtenez un éventail d’opinions bien équilibré sur votre performance. Les collègues peuvent se souvenir des moments où vous avez vraiment été à la hauteur!
Prendre ces mesures donnera aux employés un rôle actif dans le processus. Ils aborderont le prochain trimestre en se sentant habilités à réussir.
Exemples concrets de revues trimestrielles des performances
Vous voulez convaincre vos dirigeants d’adopter les revues trimestrielles des performances? Partagez quelques exemples concrets de la façon dont les organisations les utilisent. Ces deux grandes entreprises ont connu un grand succès avec les revues trimestrielles des performances.
Deloitte
Les gestionnaires de Deloitte effectuent des revues des performances au moins quatre fois par an. Ils considèrent ces évaluations comme des « photos instantanées de la performance ». Les gestionnaires les tiennent après un projet ou une fois par trimestre. Pour lancer la conversation, ils répondent à une courte liste de questions prédéterminées. Ces conversations sont axées sur les aperçus obtenus grâce à une rétroaction et à des suivis fréquents.
Selon Jeff Orlando et Erica Bank de Deloitte, ils utilisent les données de manière stratégique pour évaluer la performance. De plus, ils utilisent de fréquents sondages éclair pour vérifier l’engagement. Les gestionnaires trouvent que cette conversation trimestrielle semble plus naturelle et moins forcée.
« Il s’agit des objectifs et des forces, pas seulement de la performance passée », ont dit Orlando et Bank à la SHRM.
« Nous sommes susceptibles de dire quelque chose comme : “Bien sûr, vous avez fait un excellent travail, mais avez-vous vraiment aimé ça? Quel genre de travail vous inspire?” Lorsque les gens travaillent sur des projets qui les passionnent, ils deviennent plus engagés et plus performants. Cela nous est bénéfique à tous, à nos équipes, à nos clients et à notre organisation. »
Adobe
Chez Adobe, les gestionnaires ont des conversations de rétroaction trimestrielles et approfondies. Ils ont rendu le processus informel, en omettant la revue écrite. Le processus « Check In » (suivi) d’Adobe est même devenu un outil de recrutement précieux. Il attire des candidats prometteurs qui veulent des conversations de développement plus fréquentes.
De plus, les gestionnaires donnent régulièrement des commentaires en dehors de ces conversations. Il est important de noter que l’entreprise a constaté que les gestionnaires avaient besoin de conseils sur la façon de parler aux employés, y compris les questions à poser et les phrases à utiliser lors des revues des performances. Les exercices de jeu de rôle peuvent aider. Envisagez de tenir des ateliers pour aider vos gestionnaires à pratiquer ces compétences.
Le logiciel de revue de la performance des employés de Primalogik peut vous aider à effectuer des revues trimestrielles efficaces
Vous avez maintenant une bonne idée de la façon de créer et de mettre en œuvre des revues trimestrielles des performances efficaces pour obtenir des aperçus exacts et éclairés. Les employés devraient se sentir comme des participants actifs au processus.
Par conséquent, la confiance entre les gestionnaires et les employés augmentera. Des revues trimestrielles des performances bien menées peuvent jouer un rôle clé dans l’amélioration du moral et de l’engagement, et ainsi un meilleur taux de rétention des talents. Guidez les gestionnaires à chaque étape pour assurer le succès!
Chez Primalogik, nous croyons que les employés heureux font le succès des entreprises. Laissez-nous vous aider à créer l’évaluation de l’employé parfait. Nous avons créé une suite complète de gestion de la performance des employés qui comprend un outil d’évaluation de la performance des employés.
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