La gestion de la performance est en constante évolution à mesure que les employés et les gestionnaires s’adaptent aux nouvelles normes et aux nouveaux processus en milieu de travail.
Alors que l’évaluation annuelle unique était autrefois la norme, la gestion de la performance moderne combine désormais le feedback 360 degrés, les évaluations de performance et les rencontres de suivi (check-ins) réguliers.
Nous allons examiner de près la distinction entre les évaluations de performance plus formelles et les rencontres de suivi rapides et informels, afin que vous puissiez déterminer la meilleure façon de combiner ces deux approches pour une gestion de la performance moderne et flexible.
Nous allons maintenant détailler l’objectif, la fréquence et le format des rencontres de suivi et des évaluations d’employés, ainsi que la manière dont ils peuvent se compléter mutuellement.
Points clés
- La gestion de la performance moderne combine souvent les évaluations de performance formelles, les rencontres de suivi informelles et le feedback 360 degrés, s’éloignant de la simple évaluation annuelle unique.
- Les évaluations de performance évaluent les progrès des employés sur le long terme, offrent une perspective globale et sont généralement utilisées pour établir de nouveaux objectifs pour la période d’évaluation suivante.
- Les rencontres de suivi fournissent un retour continu et à court terme, clarifient les zones de confusion, évaluent les progrès immédiats et renforcent les relations gestionnaire-employé en encourageant un dialogue constant.
- Alors que les évaluations établissent des objectifs à long terme, les rencontres de suivi évaluent principalement les progrès, mais peuvent également être utilisées pour réévaluer ou ajuster les priorités dans des environnements en évolution rapide.
- Les évaluations de performance sont typiquement annuelles, biannuelles (tous les six mois) ou trimestrielles. Les rencontres de suivi sont beaucoup plus fréquentes, souvent hebdomadaires ou trimestrielles, et sont généralement plus courtes (par exemple, 15 minutes).
- Les évaluations de performance sont formelles, très structurées, longues et impliquent habituellement un rapport écrit/une auto-évaluation. Les rencontres de suivi sont informelles, conversationnelles, courtes et concises.
- Un logiciel de gestion de la performance peut soutenir une stratégie combinée, en utilisant des outils dédiés pour les évaluations formelles et des rencontres de suivi plus fréquentes pour surveiller les progrès continus.
Table des matières
2. Évaluations de performance vs rencontres de suivi : ont-elles toutes les deux le même objectif ?
3. Les évaluations de performance et les rencontres de suivi n’ont pas lieu à la même fréquence.
4. Évaluations de performance et rencontres de suivi : deux formats de rétroaction distincts
6. Primalogik : Logiciel de gestion de la performance primé pour les entreprises de toutes tailles
Des évaluations de performance aux rencontres de suivi : un paysage de la gestion de la performance en évolution
Bien que 91 % des entreprises effectuent des évaluations de performance formelles, certaines organisations de premier plan, comme Adobe, Deloitte et Accenture, les ont radicalement restructurées ou même complètement éliminées. Elles ont plutôt choisi un système plus informel de rencontres de suivi (check-ins) réguliers plutôt qu’un bilan annuel.
- Adobe a créé un système d’évaluation trimestrielle judicieusement nommé « Check-in ».
- Deloitte a quant à elle réduit les longs formats d’évaluation annuelle à quelques questions simples auxquelles les gestionnaires répondent et discutent avec les employés tout au long de l’année.
Examinons les différences entre les évaluations de performance formelles et les rencontres de suivi informels afin que vous puissiez décider comment tirer le meilleur parti de chaque approche.
Évaluations de performance vs rencontres de suivi : ont-elles toutes les deux le même objectif ?
Les rencontres de suivi (check-ins) et les évaluations d’employés partagent certaines similarités, tout en présentant des différences quant à leur objectif principal.
L’objectif des évaluations de performance
L’évaluation de performance (aussi appelée bilan de performance ou évaluation annuelle) sert à faire le bilan à long terme des progrès d’un employé. Recevoir une évaluation en fin d’année peut aider les employés à comprendre le chemin parcouru durant cette période. Elles offrent ainsi une vue d’ensemble, ou une perspective globale, de la performance et des progrès de l’employé. Une évaluation de performance implique souvent l’établissement de nouveaux objectifs pour la période d’évaluation suivante.
Les évaluations formelles aident les employés à comprendre comment ils se sont développés et où ils doivent concentrer leurs efforts à long terme.
L’objectif des rencontres de suivi
Les rencontres de suivi réguliers fournissent aux employés un retour continu sur leur performance. Ils permettent également un dialogue constant entre les employés et les gestionnaires, ce qui aide les employés à :
- Gagner rapidement en clarté dans tout domaine de confusion.
- Évaluer précisément leurs progrès à court terme ainsi qu’à long terme.
- Recevoir du feedback sur des jalons spécifiques, des défis récents et d’autres événements.
Les rencontres de suivi n’impliquent pas nécessairement la fixation de nouveaux objectifs, surtout lorsqu’ils sont tenus fréquemment. Ils peuvent plutôt servir à évaluer les progrès réalisés vers les objectifs établis lors d’une évaluation de performance. Simultanément, un point de contrôle peut impliquer la réévaluation des objectifs si l’entreprise privilégie cette flexibilité. Puisqu’Adobe s’appuie uniquement sur les rencontres de suivi, les gestionnaires les utilisent comme une occasion d’ajuster les priorités des employés au besoin.
Les rencontres de suivi sont essentielles pour s’adapter au rythme rapide des changements au sein des organisations actuelles. De plus, ils renforcent les relations entre les gestionnaires et les employés.
Lorsque ceux-ci s’engagent dans une discussion de soutien sur une base continue, les employés se sentiront plus à l’aise d’exprimer leurs questions et préoccupations. Ils obtiendront le soutien personnalisé dont ils ont besoin, ce qui permettra aux organisations de stimuler, en retour, la productivité et le moral!
Les évaluations de performance et les rencontres de suivi n’ont pas lieu à la même fréquence.
Les évaluations de performance et les rencontres de suivi ne se tiennent ni au même moment, ni à la même fréquence tout au long de l’année.
À quelle fréquence les évaluations de performance ont-elles lieu ?
Les évaluations de performance ont lieu généralement une fois par an ou une fois tous les six mois. Vous pouvez opter pour des évaluations annuelles, des bilans de mi-année, ou même des évaluations trimestrielles.
Elles peuvent être menées en personne ou vous pouvez choisir des évaluations de performance à distance. Tout dépend des besoins spécifiques de votre organisation et de votre personnel.
À quelle fréquence devriez-vous tenir des rencontres de suivi ?
Les rencontres de suivi peuvent avoir lieu une fois par semaine, une fois par trimestre, ou à toute autre fréquence intermédiaire. Ils prennent souvent moins de temps qu’une évaluation de performance. Par exemple, un point de contrôle hebdomadaire pourrait ne durer que quinze minutes.
Selon l’entreprise, la direction de l’organisation ou le gestionnaire peut décider de la fréquence et de la durée de ces rencontres de suivi.
Évaluations de performance et rencontres de suivi : deux formats de rétroaction distincts
Les évaluations de performance sont de nature formelle. Les rencontres de suivi (check-ins), quant à eux, sont habituellement beaucoup plus informels, se présentant davantage comme une conversation que comme une évaluation structurée. Cela signifie qu’ils ont des formats très différents.
Format standard des évaluations de performance
Les évaluations d’employés ont un format très structuré et sont généralement plus longues et de portée plus vaste que les rencontres de suivi, car elles doivent couvrir une période étendue.
Avant l’évaluation, le gestionnaire prépare habituellement un rapport écrit documentant les progrès de l’employé dans des domaines de travail spécifiques, et dresse une liste des sujets pertinents à aborder durant le bilan. Ceux-ci peuvent inclure un état d’engagement de l’employé, les progrès réalisés vers les objectifs à long terme et à court terme, ainsi que les défis actuels.
De son côté, l’employé se prépare en effectuant une auto-évaluation et possiblement en se renseignant sur ce qu’il faut dire lors d’une évaluation de performance. Simultanément, les gestionnaires doivent tout de même établir soigneusement un ordre du jour comprenant les sujets qu’ils doivent aborder.
Format standard des rencontres de suivi
Les rencontres de suivi (check-ins) sont informels et peuvent être effectués à tout moment en utilisant un outil dédié de rétroaction des employés ou un outil de sondage.
Les gestionnaires peuvent facilement obtenir un retour d’information instantané sur n’importe quel sujet grâce à un questionnaire rapide ou à une brève rencontre individuelle.
Les rencontres de suivi sont courts et concis, et n’impliquent généralement que le gestionnaire et l’employé. Même s’ils ne rédigeront probablement pas un rapport pour un point de contrôle, les gestionnaires peuvent quand même vouloir prendre des notes, comme des exemples précis des domaines où l’employé doit s’améliorer.
Le logiciel de gestion de la performance soutient à la fois les évaluations de performance et les rencontres de suivi.
Vous pouvez utiliser tous les outils inclus dans une plateforme complète de gestion de la performance dans le cadre d’une stratégie de gestion de la performance intelligente.
Par exemple, vous pouvez utiliser l’outil dédié pour créer l’évaluation de performance parfaite et y ajouter des rencontres de suivi plus fréquents pour surveiller, évaluer et discuter des progrès sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Primalogik : Logiciel de gestion de la performance primé pour les entreprises de toutes tailles
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