Vous cherchez de bons exemples d’OKR? Vous voulez savoir comment les établir concrètement pour votre équipe ? Vous n’êtes pas seuls. Définir comment mettre en place et suivre les OKR est une préoccupation courante pour les gestionnaires et les dirigeants d’entreprise.
Les OKR sont bien plus qu’un simple mot à la mode. L’établissement d’objectifs et de résultats clés (les fameux OKR) peut jouer un rôle essentiel dans le succès de votre équipe. Ils servent de cadre pour définir vos buts et la manière de les atteindre.
D’où vient le concept des OKR? C’est Andy Grove, alors PDG d’Intel, qui a créé l’idée à la fin des années 1960. John Doerr, qui était à l’époque son employé, a contribué à faire connaître le concept au reste du monde. Lorsqu’il a rejoint Google en 1999, il a apporté avec lui ce cadre révolutionnaire d’établissement d’objectifs. En se concentrant sur les objectifs et les résultats clés, Doerr a favorisé la créativité et la croissance au sein d’équipes de toutes tailles, les aidant à atteindre leurs buts et à se dépasser.
Les professionnels en ressources humaines de Primalogik expliquent comment et pourquoi vous devriez mettre en œuvre les OKR à l’aide d’un logiciel professionnel de suivi des objectifs.
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2. Exemples d’OKR : Rédigez d’excellents OKR
3. Malentendus fréquents et foire aux questions sur les OKR
6. Suivez vos OKR facilement et précisément avec Primalogik!
1. Que sont les OKR ?
Les OKR, acronyme de « Objectives and Key Results » (Objectifs et Résultats Clés), combinent des objectifs quantifiables (ce que vous voulez accomplir) et les étapes pour y parvenir.
Les objectifs sont des buts ambitieux et qualitatifs. Ils peuvent s’appliquer à une personne, à une équipe ou à l’ensemble de l’organisation.
Les résultats clés sont des mesures quantitatives qui définissent et suivent la progression vers l’atteinte d’un objectif. Ce sont les étapes mesurables que vous pouvez utiliser pour suivre l’avancement vers votre but principal.
Les OKR peuvent aider à améliorer la gouvernance d’entreprise, à amorcer un changement ou une transformation et à accroître la transparence. Ils jouent un rôle essentiel dans la priorisation des tâches et l’amélioration de la performance globale de l’équipe.
Ce que les OKR ne sont pas :
Les résultats clés (RC) ne sont pas de simples actions que vous prévoyez d’entreprendre. Ils mesurent les effets de votre travail, et non la quantité d’efforts que vous y avez consacrés.
« Pour être efficaces, les résultats clés doivent mesurer un changement dans le comportement du public cible de votre travail, » explique Jeff Gothelf dans la Harvard Business Review. « C’est ce qui en fait une mesure objective du succès, et non pas simplement une preuve que de l’énergie a été dépensée. »
Les OKR (Objectifs et Résultats Clés) ne sont pas la même chose que les ICP (Indicateurs Clés de Performance), et ce ne sont pas non plus une liste de tâches. Ils constituent une méthode pour suivre l’impact mesurable d’un plan et des actions spécifiques à mesure qu’ils mènent à un objectif.
Pourquoi utiliser les OKR ?
Les OKR vous offrent une manière concrète de mesurer les progrès. Parallèlement, ils permettent une certaine flexibilité quant à la façon d’atteindre vos objectifs. Ils vous aident à vous concentrer sur l’impact plutôt que sur la microgestion des tâches.
Voici d’autres avantages clés des OKR :
- Ils alignent les efforts individuels autour d’objectifs d’équipe communs pour améliorer le travail d’équipe.
- Ils augmentent la concentration et l’engagement de chaque personne.
- Ils permettent aux gestionnaires de donner des évaluations de performance et des retours efficaces.
Établir et suivre des OKR donne aux leaders une meilleure idée de la performance de leurs équipes. Parallèlement, les OKR améliorent aussi le rendement. Ils motivent les employés à viser des objectifs de plus en plus ambitieux, ce qu’on appelle des « objectifs d’étirement » ou stretch goals.
Ils peuvent également servir à suivre les objectifs des gestionnaires afin de s’assurer que toute l’équipe est imputable et concentrée.
Les OKR peuvent aussi aider votre équipe à décider si elle devrait entreprendre de nouveaux projets potentiels. Vous pouvez évaluer si une nouvelle idée s’inscrit dans le cadre de vos OKR, puis prendre une décision éclairée.
2. Exemples d’OKR : Rédigez d’excellents OKR
Pour être efficaces, les OKR devraient repousser les limites des capacités de vos employés. En fixant des objectifs ambitieux, mais atteignables, vous pouvez guider votre équipe (ou vos employés individuellement) à viser plus haut de manière concrète et réalisable. Voyons quelques exemples.
Niven et Lamorte
Selon Paul R. Niven et Ben Lamorte, auteurs de Objectives and Key Results, l’objectif en lui-même n’a pas besoin de contenir des chiffres. Il énonce un but clair, tandis que les résultats clés (RC) illustrent comment vous déterminerez qu’il a été atteint. Niven et Lamorte présentent les exemples d’OKR suivants :
Objectif : Concevoir un site web attrayant pour le Service X.
Résultats clés (RC) :
- 20 % des visiteurs reviennent sur le site en une semaine.
- 10 % des visiteurs du site se renseignent sur nos services.
Objectif : Rendre notre site web plus convivial pour notre public cible.
Résultat clé (RC) :
- Améliorer le taux de satisfaction du public concernant la convivialité du site web à une moyenne de 9.
Google publie ouvertement ses OKR en matière de développement durable.
Voici un exemple :
Objectif : « Nous visons à réduire de 50 % nos émissions absolues combinées de types 1, 2 (basées sur le marché) et 3 d’ici 2030. »
Résultat clé (RC) : « Concevoir de nouveaux immeubles de bureaux et espaces selon des normes de construction écologique reconnues internationalement et à la pointe de l’industrie. »
Syracuse, New York
Et voici quelques exemples d’OKR de la ville de Syracuse, New York, partagés par What Matters :
Objectif : « Atteindre la viabilité budgétaire. »
Résultats clés (RC) :
- « Réduire l’écart budgétaire du fonds général de 11 % à 5 %. »
- « Dépenser 95 % des fonds autorisés pour les projets d’immobilisations d’ici la fin de l’exercice financier. »
- « Dépenser 95 % des fonds de subvention pour les subventions des exercices financiers précédents. »
Objectif : S’étendre à X nouveaux segments de clientèle B2B.
Résultats clés (RC) :
- Effectuer des appels avec 50 nouvelles pistes dans chaque segment.
- Obtenir un taux de réponse de 45 % grâce à la campagne de courriels automatisés (drip email campaign).
- Réaliser 15 démonstrations de produits.
- Effectuer au moins 5 ventes à de nouveaux clients.
Notez comment chacun de ces résultats clés inclut des chiffres qui illustrent des résultats concrets. Avec des objectifs numériques précis à atteindre, vous pouvez vous concentrer sur la réalisation de buts significatifs.
3. Malentendus fréquents et foire aux questions sur les OKR
Bien que de nombreuses organisations connaissent un grand succès avec les OKR, il existe des malentendus courants qui peuvent faire trébucher les équipes en cours de route.
Idée fausse 1 : Ce sont les mêmes que les ICP
Les OKR sont-ils identiques aux ICP?
Pas exactement. Les ICP (Indicateurs Clés de Performance) n’incluent pas d’objectifs. Cependant, les ICP et les RC (Résultats Clés) peuvent se chevaucher, car ce sont tous deux des métriques de succès. Il est d’ailleurs tout à fait acceptable d’utiliser à la fois les OKR et les ICP. Vous pouvez aussi utiliser les OKR au niveau de l’équipe et les ICP au niveau individuel.
Idée fausse 2 : Ce sont des listes de tâches
Les OKR sont-ils juste une liste de tâches?
En fait, ce sont des résultats. Assurez-vous de ne pas créer simplement une liste de choses à faire. Par exemple, « créer un calendrier de contenu mensuel » est une tâche. « Augmenter le lectorat mensuel de 50 % » est un résultat clé que vous pourriez atteindre grâce à cette tâche. Les gens font souvent l’erreur de lister les efforts qu’ils prévoient de faire plutôt que les résultats qu’ils souhaitent obtenir.
Idée fausse 3 : Votre plan est coulé dans le béton une fois créé
Les OKR sont-ils gravés dans le marbre?
Restez flexible et réévaluez au besoin. Examinez la rapidité avec laquelle vous progressez vers vos objectifs. Cela vous aidera à déterminer si vos OKR sont suffisamment ambitieux (ou trop ambitieux). Dans notre monde en évolution rapide, les objectifs ou les repères doivent parfois être modifiés pour des raisons externes aussi. Si vous établissez des OKR sur une base trimestrielle, vous pouvez absolument en ajouter de nouveaux au cours du trimestre si nécessaire.
Idée fausse 4 : Les dirigeants organisationnels dictent les OKR aux employés
Les leaders créent-ils et mettent-ils en œuvre les OKR de haut en bas?
En fait, les OKR devraient donner aux employés les moyens de prendre l’initiative dans l’établissement des objectifs. C’est pourquoi les leaders ne dictent pas toujours les OKR. Cependant, 90 % des entreprises déclarent introduire les OKR par l’intermédiaire de leur équipe de direction. C’est généralement le cas lorsqu’il s’agit de fixer et de mesurer des objectifs en cascade au sein d’un cadre OKR.
Voyons maintenant comment rédiger et structurer les OKR avec les employés ou votre équipe.
4. Comment établir les OKR
Établir des OKR peut sembler un peu intimidant au début, mais c’est plus simple qu’on ne le pense. Suivez simplement les étapes et nos directives, et vous fixerez d’excellents OKR avec votre équipe rapidement et efficacement.
3 étapes principales pour établir les OKR :
- Définissez vos objectifs généraux : ce que vous souhaitez accomplir.
- Établissez un échéancier pour atteindre vos objectifs.
- Listez les résultats clés qui prouveront que vous avez atteint chaque objectif. Rendez-les quantifiables, en utilisant des chiffres pour les rendre mesurables. Ainsi, vous pourrez évaluer objectivement votre succès.
6 principes pour établir les OKR :
- N’oubliez pas que les OKR sont des résultats, pas des tâches.
- Assurez-vous que les OKR s’alignent sur les objectifs stratégiques de votre organisation. Si vous établissez des OKR individuels, assurez-vous qu’ils soient cohérents avec ceux de l’équipe.
- Établissez les OKR en collaboration avec les équipes, ou donnez-leur les moyens d’en définir une partie elles-mêmes. Cette approche « ascendante » (bottom-up) augmentera la motivation, comme le souligne Doerr. Tout le monde se sentira plus investi dans les OKR s’ils peuvent participer à leur définition. De plus, les personnes qui effectuent le travail sur le terrain ont une bonne idée de ce qui est réalisable.
- Gardez un nombre gérable d’OKR. Trois à cinq OKR fonctionnent le mieux pour la plupart des équipes. Chaque objectif ne devrait pas correspondre à plus de cinq résultats.
- Assurez-vous que vos OKR sont mesurables et transparents. Vous devriez pouvoir évaluer le succès facilement.
- Rendez vos OKR ambitieux. Ils devraient pousser les employés et les équipes à atteindre des objectifs plus élevés. Ce faisant, ils maintiendront votre équipe pleine d’énergie.
Après avoir établi les OKR avec votre équipe, attribuez des responsabilités précises. Confiez chaque résultat clé à une personne en particulier. Cette personne n’a pas à l’accomplir seule, mais elle sera responsable de suivre les progrès vers ce résultat clé et de guider l’équipe vers cet aboutissement.
Définissez des étapes d’action pour des membres spécifiques de l’équipe qui contribueront à la réalisation des OKR. Vous pourrez ensuite les aider à définir leurs propres OKR individuels qui s’alignent sur ce plan.
5. Comment suivre les OKR
Le suivi des OKR est crucial. C’est la seule façon de savoir si vous franchissez avec succès chaque étape et si vous êtes en bonne voie pour atteindre votre objectif principal.
Un outil OKR est un outil précieux pour la mise en œuvre des OKR. Il centralise tous les objectifs et résultats clés, permettant à chacun de se référer à une source unique pour confirmer les progrès ou identifier rapidement les domaines qui nécessitent une attention.
Grâce aux tableaux de bord en temps réel et aux mises à jour automatiques des progrès, vous pouvez gagner du temps qui serait autrement consacré aux rapports manuels. Un outil comme celui offert par Primalogik permet d’adopter une approche axée sur les données, favorisant ainsi la prise de décisions éclairées et la responsabilisation. Voici quelques actions que vous pouvez effectuer à l’aide d’un logiciel de suivi des objectifs :
- Adopter un système de notation. Assurez-vous que votre suivi d’objectifs OKR propose un système de notation solide. Par exemple, vous pouvez utiliser une échelle de 1 à 100. Cette échelle fonctionne essentiellement comme un pourcentage, ce qui permet de voir instantanément à quel point un résultat clé est près d’être atteint. Ce score peut ensuite être représenté visuellement avec des outils comme une barre de progression, offrant un aperçu immédiat de vos progrès vers l’objectif.
- Partagez les progrès avec l’équipe sur une base hebdomadaire. Discutez individuellement avec chacun des progrès réalisés vers leurs objectifs personnels. Abordez également les obstacles qu’ils rencontrent.
Plusieurs équipes procèdent à une évaluation trimestrielle approfondie de leurs progrès. Cependant, vous pouvez avoir un échéancier plus long pour atteindre vos objectifs. Les évaluations trimestrielles (ou plus fréquentes) vous offrent simplement un moyen d’évaluer régulièrement les progrès.
Suivez vos OKR facilement et précisément avec Primalogik!
Maintenant, vous comprenez ce qui fait des OKR solides et comment les suivre efficacement. Suivez les principes dont nous avons discuté, et vous prendrez un excellent départ !
Cela signifie fixer un nombre gérable d’OKR ambitieux. Cela signifie aussi s’assurer que vos résultats clés sont mesurables et spécifiques. Enfin, établissez-les en collaboration avec les employés au lieu d’adopter uniquement une approche descedante. Ce faisant, vous encouragerez tous les employés à se sentir investis dans l’atteinte de leurs OKR.Prêt à aider votre équipe à passer au niveau supérieur grâce à ces exemples d’OKR et à ces meilleures pratiques ? Réservez votre démonstration en direct pour voir comment les bons outils peuvent changer la donne !
