Dans une évaluation de rendement typique, le gestionnaire évalue l’employé. Mais dans une évaluation de superviseur, c’est l’inverse qui se produit. Une évaluation de superviseur par les employés montre aux gestionnaires comment s’améliorer. En les faisant régulièrement, les gestionnaires obtiennent des informations essentielles sur leurs performances.
Pourquoi est-ce important? Les superviseurs doivent travailler continuellement sur leur développement professionnel, tout comme n’importe quel employé. Selon la SHRM, la moitié des employés estiment que leur propre rendement s’améliorerait si celui de leur gestionnaire s’améliorait aussi, et 6 sur 10 croient que leurs gestionnaires ont besoin de plus de formation. De plus, 84% pensent que des gestionnaires mal formés sont une source importante de maux de tête et de stress!
La rétroaction devrait être une voie à double sens. Pourtant, les gestionnaires ne reçoivent généralement pas beaucoup de rétroaction de la part de leurs subordonnés directs. Une évaluation des superviseurs par les employés peut leur fournir les retours constructifs dont ils ont besoin.
Dans cet article, nous verrons comment mener une excellente évaluation du rendement des superviseurs, y compris comment démarrer le processus. Nous aborderons également ce qu’il faut éviter. Ensuite, nous partagerons un exemple d’évaluation de superviseur sous forme de modèle, avec une variété de questions efficaces. Commençons par examiner de plus près ce qu’est une évaluation de superviseur.
Table des matières
- Qu’est-ce qu’une évaluation de superviseur?
- Comment mener une bonne évaluation de superviseur
- Ce qu’il faut éviter dans une évaluation de superviseur
- Outils d’évaluation des superviseurs
- Modèle (template) et questions d’évaluation du superviseur
Qu’est-ce qu’une évaluation de superviseur?
Une évaluation des superviseurs par les employés pose des questions sur les compétences des gestionnaires dans des domaines clés. Selon Gallup, les sept domaines suivants représentent des piliers fondamentaux du leadership :
- Établir des relations
- Développer les personnes
- Créer le changement
- Communiquer efficacement
- Inspirer les autres
- Penser de manière critique
- Assumer ses responsabilités
Une bonne évaluation du rendement des superviseurs offre une vue équilibrée de chacun de ces aspects de leurs performances.
Vous pourriez élargir votre évaluation de superviseur en une évaluation du leadership à 360 degrés complète, si vous le préférez. Dans ce processus, diverses personnes évaluent le rendement du superviseur. Cela pourrait inclure les retours des collègues et des clients, ainsi que des employés. Les rapports directs des employés constitueraient une partie centrale de cette évaluation.
Objectif principal d’une évaluation de superviseur:
Une évaluation de superviseur aide les gestionnaires à établir des objectifs d’amélioration personnels et à créer un plan d’amélioration de la performance. En sollicitant la rétroaction des employés, vous leur montrez également que vous appréciez leur contribution. Mener des évaluations de superviseur confirme que l’avis de vos employés est pris au sérieux et que vous êtes prêt à apporter des changements pour devenir le meilleur leader possible.
Ce qu’une évaluation de superviseur n’est pas
Une évaluation de superviseur n’est pas un forum pour se plaindre des défauts de caractère d’un gestionnaire. L’objectif est de recueillir des commentaires francs mais professionnels. Les employés doivent se concentrer sur les comportements observés et ne pas tenter d’identifier les causes de ces comportements.
Comment mener une bonne évaluation de superviseur
Une évaluation du rendement des superviseurs devrait suivre plusieurs meilleures pratiques.
Concevez un sondage ou utilisez un modèle avec des questions axées sur le comportement. Cela vous donnera les retours les plus objectifs possible.
- Assurez aux employés que leurs informations d’identification resteront confidentielles.
- Expliquez comment les informations seront utilisées (c’est-à-dire pour le développement personnel). Ils pourraient craindre de donner une rétroaction s’ils croient que cela pourrait affecter négativement leur gestionnaire.
- Envoyez le sondage, en fournissant des instructions sur la façon d’utiliser l’échelle d’évaluation. Assurez-vous que tout le monde puisse le remplir en privé.
- Si vous incluez des questions ouvertes, donnez des instructions sur la façon d’y répondre. Idéalement, les répondants éviteront de porter des jugements ou des généralisations. Incitez-les à se concentrer sur les faits et les observations.
- Interprétez les informations. Tirez les conclusions clés que vous présenterez au superviseur. Trouvez des exemples concrets pour illustrer les idées. Si les réponses aux questions ouvertes semblent porter des jugements, transformez-les en rétroaction plus utile.
Par exemple, « Elle ne se soucie pas du tout de ce que ressentent les autres » pourrait être reformulé ainsi : « Vous pourriez faire preuve de plus d’empathie en vous informant du bien-être de vos employés. Parfois, ils peuvent avoir peur de s’exprimer et de dire qu’ils rencontrent des difficultés. »
- Tenez une rencontre avec le superviseur pour discuter des résultats. Ensemble, vous pourrez créer un plan d’action. (Un responsable des RH ou le supérieur hiérarchique du superviseur peut le faire.) Agir est une étape essentielle pour tirer parti de la rétroaction. Cela bénéficie non seulement au gestionnaire, mais montre aussi aux employés que le processus leur est utile!
Ce qu’il faut éviter dans une évaluation de superviseur
Évitez ces pièges courants mais critiques lors des évaluations de gestionnaires. Ils peuvent saboter involontairement le succès du processus.
1. Création accidentelle de biais
Ne patientez pas après les évaluations des employés pour effectuer les évaluations de superviseurs. Cela pourrait entraîner des résultats biaisés, qu’ils soient excessivement positifs ou négatifs. Collectez plutôt les évaluations des employés avant que leurs propres revues de performance n’aient lieu. Vous pourriez ensuite transmettre cette rétroaction aux superviseurs après la conclusion des revues des employés.
Vous pouvez aussi mener l’évaluation des superviseurs à un tout autre moment de l’année.
2. Laisser le superviseur interpréter la rétroaction
Ne remettez pas simplement au superviseur une pile d’évaluations à la fin du processus. Comme tout employé, il a besoin d’aide pour synthétiser les informations. L’utilisation d’un logiciel professionnel de gestion de la performance peut vous aider à simplifier cette partie du processus. De plus, les organisations veulent souvent préserver la confidentialité des informations d’identification. Cela aidera le gestionnaire à éviter de développer des préjugés envers des employés individuels.
Un membre du personnel des RH devrait compiler les résultats et garder les noms confidentiels. Ils peuvent partager les conclusions générales des évaluations à la fin du processus.
3. Briser involontairement la confidentialité
Même si vous avez protégé l’identité des employés, si, en discutant des résultats avec le gestionnaire, vous mentionnez une anecdote partagée par un employé, et que le gestionnaire réalise que cela ne peut concerner qu’une seule personne, devinez quoi? Vous avez involontairement brisé la confidentialité. Pour éviter cette situation, ne relayez pas de détails que l’employé pourrait avoir partagés en toute confiance.
Essayez plutôt de distiller ces anecdotes pour en tirer les problèmes clés qu’elles soulignent.
4. Donner une rétroaction vague
Considérez de discuter avec les employés pour obtenir une rétroaction plus détaillée si nécessaire. Voici quelques scénarios où cela peut s’avérer utile :
- S’ils expriment des opinions fortes dans les questions ouvertes.
- Lorsque leurs réponses sont vagues.
- Si les réponses sont ambiguës.
Essayez d’approfondir si possible en les rencontrant individuellement. Vous pourriez ainsi obtenir une rétroaction plus nuancée et spécifique.
Examinons maintenant plusieurs outils qui peuvent améliorer vos évaluations de superviseurs.
Outils d’évaluation des superviseurs
L’utilisation des bons outils ne fera pas seulement alléger le processus d’évaluation des superviseurs. Elle vous aidera également à recueillir une rétroaction plus utile et équilibrée.
Revues de performance en ligne pour les superviseurs, les employés et les gestionnaires
Les logiciels professionnels d’évaluation de performance des employés en ligne peuvent vous aider à gérer les évaluations des employés et des gestionnaires, y compris les superviseurs et les autres leaders. Notre outil fournit un guide d’évaluation structuré et vous invite à suivre chaque étape. Il inclut également un modèle de questionnaire d’évaluation que vous pouvez personnaliser.
Feedback 360 pour tous les types d’employés
Si vous envisagez de pousser le processus un peu plus loin et de réaliser des évaluations à 360 degrés, un logiciel de feedback 360 vous sera d’une grande aide pour accomplir cette tâche de manière efficace et efficiente. Un bon outil offrira des questionnaires personnalisables et vous guidera à travers le processus. De plus, il vous aidera à analyser les données.
Utilisez l’outil qui répond le mieux à vos besoins. Que vous fassiez une évaluation à 360 degrés complète pour votre superviseur ou une évaluation de leadership plus directe, le bon système de gestion de la performance des employés simplifiera considérablement le processus.
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Modèle (template) et questions d’évaluation du superviseur
Les questions d’évaluation des superviseurs doivent être fondées sur des observations concrètes. Elles peuvent être formulées comme des questions ou des énoncés. Incluez une échelle d’évaluation d’au moins 5 points (par exemple, une échelle de Likert).
Exemple d’introduction pour une évaluation de superviseur
Nom du superviseur : _____________
Nom de l’évaluateur : ___________
Date : ________
Années avec ce gestionnaire : ___________
Nous recueillons des commentaires sur la performance de votre gestionnaire afin de l’aider dans son développement personnel. Vos retours sincères permettront à votre gestionnaire de s’améliorer. Vos commentaires resteront confidentiels. Nous ne partagerons avec votre gestionnaire que les résultats combinés de tous les employés.
Échelle d’évaluation typique pour une évaluation de superviseur
5-6 Remarquable: L’employé dépasse constamment les attentes dans tous les aspects de son travail.
4 Dépasse les attentes : La performance de l’employé est supérieure à ce qui est normalement attendu
3 Satisfait les attentes : L’employé performe constamment au niveau requis pour son rôle.
2 À améliorer : La performance de l’employé ne répond pas entièrement aux attentes et nécessite un développement ou une amélioration.
1 Inacceptable : La performance de l’employé est constamment en deçà du niveau requis et nécessite une amélioration significative ou des mesures correctives.
Énoncés regroupés par sujet pour une évaluation de superviseur
Veuillez évaluer la performance de votre gestionnaire pour chacun des énoncés suivants sur une échelle d’évaluation de superviseur de 1 à 6.
Établir des relations
Partage son appréciation pour mon travail. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Encourage la collaboration entre les membres de l’équipe. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Fait preuve d’empathie lorsque je rencontre des défis. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Démontre de l’intérêt pour mon bien-être. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Favorise une culture d’équipe harmonieuse. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Développement des personnes
Soutient ma formation et mon développement. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Me donne une rétroaction régulière (c.-à-d. au moins plusieurs fois par semaine). 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
S’informe de mes objectifs et de mes aspirations. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Adapte ma formation à mes ambitions. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
M’assigne à des projets qui développent mes compétences. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Création du changement
Partage une vision claire avec l’équipe. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Encourage et loue la résolution créative de problèmes. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Convainc les autres de croire en une vision de changement. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
M’incite, ainsi que les membres de mon équipe, à exprimer des idées novatrices. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Communique les idées de l’équipe à la direction de l’entreprise lorsque c’est approprié. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Communication efficace
Donne des directives claires. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Exprime les attentes avec franchise. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Sollicite l’avis de tous les membres de l’équipe. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Écoute attentivement lorsque les gens parlent. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Anime des réunions d’équipe productives. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Inspirer les autres
Apporte une énergie positive au groupe, même dans les moments difficiles. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Raconte des histoires captivantes pour illustrer des idées. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Souligne l’importance de mon travail et de celui de notre équipe. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Sert de modèle pour la croissance personnelle. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Démontre de saines habitudes de gestion du temps et de travail. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Penser de manière critique
Guide efficacement l’équipe dans la résolution de problèmes. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Fonde ses décisions sur des preuves solides. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Façonne habilement les plans de projet. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Invite de nouvelles façons inattendues de faire les choses. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Établit des liens entre différentes perspectives et idées. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Prendre ses responsabilités
Accueille la rétroaction constructive. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Admet rapidement ses erreurs après en avoir pris conscience. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Prend des mesures pour corriger les erreurs. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
S’efforce d’être transparent sur les problèmes qui concernent l’équipe. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Travaille à s’attaquer aux problèmes de front. 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Questions ouvertes
Que fait votre gestionnaire pour soutenir votre développement? 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Quels sont les comportements de votre gestionnaire qui sont inefficaces? 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Comment votre gestionnaire pourrait-il s’améliorer autrement? 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6
Merci pour votre précieuse rétroaction. Nous vous contacterons si nous avons des questions de clarification concernant vos réponses.
