Les évaluations de performance sont essentielles au développement des employés. Trop souvent, cependant, les gestionnaires et les employés ne tirent pas pleinement parti de ces bilans. Une bonne évaluation de rendement peut accroître l’engagement et renforcer considérablement la relation entre le gestionnaire et l’employé. En retour, cela aidera les employés à contribuer davantage à leur organisation et à progresser dans leur carrière.
Une bonne préparation permet d’obtenir tous ces avantages. Et, tout comme les gestionnaires doivent se préparer soigneusement aux évaluations de rendement, les employés doivent également organiser leurs questions et leurs idées à l’avance. En agissant ainsi, ils enrichiront la conversation et obtiendront des conseils précieux, adaptés à leurs besoins.
Si vous êtes un employé et que vous avez une évaluation de performance à venir, vous ne savez peut-être pas comment vous y préparer. Poursuivez votre lecture pour obtenir des conseils sur ce qu’il faut dire lors d’une évaluation de performance en tant qu’employé, ainsi que sur la manière de donner et de recevoir de la rétroaction. (Et si vous êtes un gestionnaire, nous vous suggérons de partager ces astuces et bonnes pratiques d’évaluation de performance avec tous vos employés, afin que chacun puisse tirer le meilleur parti de cette rencontre importante.) Vous serez prêt à avoir une discussion réfléchie qui profitera à votre performance et à votre progression de carrière.
Navigation
- Se préparer à l’évaluation de performance de l’employé
- Aborder les points à améliorer lors d’une évaluation de performance
- Fixer des objectifs pour l’avenir
- Quoi dire lors d’une évaluation de performance pour demander du soutien et des ressources
- Fournir de la rétroaction à votre gestionnaire lors d’une évaluation de rendement : exemples de commentaires
- Conclure la conversation d’évaluation de performance
Se préparer à l’évaluation de performance de l’employé
Voici plusieurs étapes clés qui vous aideront à vous présenter de manière soignée et organisée. Vous pourrez ainsi aborder votre rencontre individuelle avec confiance et tirer le meilleur parti de cette expérience.
Remplir une auto-évaluation
Votre entreprise pourrait vous demander de remplir une auto-évaluation avant l’entretien annuel, afin de préparer la conversation. Elle pourrait utiliser un logiciel d’évaluation de performance des employés incluant un module d’auto-évaluation à cette fin, ainsi que pour d’autres aspects du processus d’évaluation. Un outil spécialisé comme celui offert par Primalogik permet à votre gestionnaire de comparer votre auto-évaluation avec son évaluation officielle, mettant en lumière les angles morts et les forces émergentes.
Que votre entreprise exige ou non une auto-évaluation, vous pouvez en réaliser une pour votre propre connaissance de soi et pour des fins de découverte. Suivez ces étapes :
1. Revoir vos responsabilités
Avant l’évaluation de performance, relisez votre description de poste et vos objectifs annuels pour vous rafraîchir la mémoire. (Si vos responsabilités ont changé, prenez-en note pour en discuter.) Ensuite, faites le bilan de votre productivité et de votre développement, particulièrement dans vos principaux domaines de travail.
2. Nommer vos réalisations – et vos défis
Réfléchissez à vos réalisations et défis depuis la dernière évaluation. Notez vos 3 à 5 plus grandes réussites, ainsi que vos principaux obstacles. Ensuite, inscrivez ce que vous avez appris de chacun d’eux. N’oubliez pas non plus de noter toute question persistante sur la manière de surmonter vos défis.
3. Lister les expériences d’apprentissage et les résultats
Faites une brève liste des formations que vous avez suivies au cours de la période d’évaluation. Résumez la façon dont vous avez progressé grâce à ces expériences d’apprentissage, en dressant une liste des compétences que vous avez développées. N’oubliez pas de remercier votre gestionnaire et l’entreprise pour le soutien et les ressources qu’ils vous ont fournis.
Par exemple, vous pourriez dire : « J’ai participé à la conférence pour les professionnels de la comptabilité, à laquelle l’entreprise m’a envoyé en mai. Cela a vraiment élargi ma compréhension de l’utilisation de l’analyse rigoureuse pour appuyer la prise de décision. Merci de m’avoir offert cette opportunité. »
Solliciter la rétroaction de vos collègues
Utilisez la rétroaction pour obtenir des perspectives de vos pairs et de vos supérieurs. Si vous avez récemment fait l’objet d’un feedback 360, examinez les principales forces et les pistes d’amélioration que vos collègues ont soulignées. Ces aperçus peuvent éclairer votre conversation d’évaluation de performance.
Aborder les points à améliorer lors d’une évaluation de performance
Avant l’évaluation de l’employé, réfléchissez à la manière d’aborder les points à améliorer spécifiques. Présentez un plan pour progresser dans ces domaines. Si vous ne savez pas comment procéder, préparez des idées et des questions.
Discuter des défis
Lors de la rencontre, abordez les points à améliorer dont vous avez conscience. Reconnaissez les défis auxquels vous avez fait face ou les domaines où vous n’avez pas atteint vos objectifs. Discutez de ce que vous avez appris de ces expériences; cela démontrera votre conscience de soi et votre volonté de progresser. De plus, cela vous assurera d’obtenir de la rétroaction sur ces questions cruciales.
Examinez également les notes que votre gestionnaire vous a attribuées dans l’évaluation écrite. Demandez des éclaircissements sur leur signification. Si votre gestionnaire vous a attribué un 3 plutôt qu’un 4 dans un domaine, demandez comment vous pouvez atteindre un 4.
Gérer la rétroaction inattendue
Si vous êtes surpris par certains commentaires de votre gestionnaire lors de votre évaluation de performance, voici comment réagir de manière constructive :
Premièrement, ne réagissez jamais de manière défensive. Rappelez-vous qu’une réponse calme et réfléchie est plus susceptible d’impressionner votre supérieur.
Deuxièmement, demandez des exemples si votre gestionnaire n’en a pas déjà fourni. Vous pouvez dire : « Merci de partager vos réflexions. Pourriez-vous me donner un ou deux exemples concrets où vous avez observé cela, afin que je puisse mieux comprendre? » Demandez également des exemples sur la manière de modifier votre comportement ou vos habitudes de travail. Vous pourriez demander : « Avez-vous des suggestions sur ce que je devrais faire différemment? » et « Auriez-vous des conseils pour mettre en œuvre ces changements? »
Troisièmement, si vous avez des incertitudes face au feedback reçu, demandez du temps pour y réfléchir. Profitez de ce délai pour obtenir d’autres perspectives, observer votre propre performance et prendre du recul. Fixez une date pour une conversation de suivi.
Fixer des objectifs pour l’avenir
Avant la rencontre, réfléchissez à votre vision personnelle pour les 1 à 3 prochaines années. Où aimeriez-vous être dans deux ans? Quels objectifs à court terme vous aideront à y parvenir?
Pendant la rencontre, discutez de vos aspirations de carrière et de la façon dont elles s’alignent avec les objectifs de l’entreprise. Proposez ensuite des objectifs pour la période d’évaluation à venir. Cherchez des objectifs qui feront progresser à la fois votre carrière et les intérêts de votre entreprise.
Fixez des objectifs SMART, c’est-à-dire spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps. Voici quelques exemples de bons objectifs :
- Accroître la rétention de la clientèle de 30 % cette année.
- Augmenter les ventes de 20 % ce trimestre.
- Améliorer la satisfaction de la clientèle de 25 % ce trimestre.
Sollicitez la rétroaction de votre gestionnaire sur la meilleure façon d’atteindre ces objectifs. Créez avec lui un échéancier pour vos objectifs, en identifiant les étapes clés pour y parvenir. À la fin de ce processus, vous devriez être en mesure de visualiser comment vous allez atteindre chaque objectif, comme l’explique Alex Janin dans le Wall Street Journal.
Quoi dire lors d’une évaluation de performance pour demander du soutien et des ressources
Pour atteindre des objectifs de niveau supérieur, vous aurez probablement besoin de soutien supplémentaire. Pendant l’évaluation de l’employé, identifiez les ressources dont vous avez besoin pour réussir – et n’hésitez pas à les demander. Vous pourriez dire : « Oui, je crois que je suis prêt à superviser une petite équipe. Mais pour m’assurer de rester sur la bonne voie, pourrions-nous établir des points quotidiens où nous pourrons discuter ensemble des défis? » Ou encore : « Oui, je peux présenter une analyse mensuelle sur ce sujet au conseil d’administration. Mais je bénéficierais grandement d’avoir un mentor qui les connaît et peut anticiper leurs préoccupations. Pensez-vous que Christina serait prête à me coacher? »
Votre gestionnaire pourrait vous suggérer des occasions de développement particulières qui seraient bénéfiques pour votre croissance. N’hésitez pas à faire des recherches sur les programmes de formation, les conférences et les ateliers avant la rencontre, afin de pouvoir également vous renseigner sur vos options. Cela montrera aussi à votre gestionnaire le sérieux avec lequel vous prenez votre propre développement.
Fournir de la rétroaction à votre gestionnaire lors d’une évaluation de performance : exemples de commentaires
Les évaluations des employés devraient être un dialogue bidirectionnel. Partagez une rétroaction constructive avec votre gestionnaire sur ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré. Vos commentaires peuvent concerner le style de communication ou les comportements de votre gestionnaire, mais aussi la dynamique d’équipe ou les processus internes. Bien qu’il soit important de noter vos préoccupations, vous voudrez peut-être réserver les observations plus approfondies pour une évaluation formelle du superviseur.
Réfléchissez à la façon dont vous aimeriez améliorer votre propre expérience. Des problèmes liés à l’approche de votre gestionnaire ou aux processus de travail affectent-ils votre engagement et votre performance? Qu’est-ce qui vous aiderait à vous sentir au mieux et à être plus productif? Abordez ces questions respectueusement, en détaillant les résultats souhaités. Vous pouvez formuler la rétroaction autour de vos besoins personnels, tels que votre style d’apprentissage, vos préférences de communication ou l’environnement de travail souhaité, plutôt que de qualifier le comportement de votre gestionnaire ou de votre équipe d’objectivement « mauvais ». Fournissez des exemples clairs et proposez des suggestions d’amélioration.
Meilleures pratiques pour partager de la rétroaction avec votre gestionnaire
Si votre gestionnaire ne vous demande pas de rétroaction, vous pouvez aborder le sujet avec tact en disant : « Est-ce que je pourrais également partager quelques réflexions? » ou « Aimerais-tu entendre quelques-unes de mes idées sur X? »
Pour partager une rétroaction claire, essayez d’utiliser le cadre de Radical Candor suivant :
- Décrivez le contexte : Mentionnez la situation à laquelle vous faites référence.
- Partagez vos observations : Décrivez ce qui s’est passé ou ce qui a été dit.
- Indiquez les résultats : Comment cela vous a-t-il affecté?
- Proposez les prochaines étapes : Comment aimeriez-vous que votre supérieur aborde le problème?
Voici un exemple de la façon d’aborder avec tact la question de la microgestion :
- « Lorsque je prépare un rapport, j’ai remarqué que vous suivez de très près mon progrès. Bien que j’apprécie le soutien, cela me pousse à me demander si vous avez confiance en mes capacités. Je préférerais compléter une première ébauche et ensuite vous la soumettre; cela m’aiderait à bâtir ma confiance en ma capacité à accomplir la tâche avec succès. Qu’en pensez-vous? »
Voici un exemple pour partager de la rétroaction sur la dynamique d’équipe :
- « J’ai remarqué que les sessions de collaboration d’équipe sont moins fréquentes. J’aimerais vraiment qu’on les relance, car mon travail me semblerait plus dynamique et gratifiant. J’adorerais que nous tenions des sessions collaboratives un après-midi par semaine. »
Considérez votre bien-être général et la façon dont votre emploi peut également l’améliorer. Vous sentez-vous surchargé de travail ou sous-estimé? Faites-le savoir à votre supérieur. En redistribuant les tâches, en partageant des conseils de gestion du temps ou en mettant en œuvre des normes d’équipe qui favorisent l’équilibre travail-vie personnelle, les gestionnaires peuvent soutenir le bien-être des employés.
Conclure la conversation d’évaluation de performance
En concluant la conversation, exprimez votre gratitude pour l’opportunité de discuter de votre performance. Remerciez votre gestionnaire d’avoir porté des points spécifiques à votre attention, et réaffirmez votre engagement à relever tous les défis. Enfin, réitérez votre dévouement à atteindre vos objectifs et à contribuer au succès de l’entreprise.
Comprendre quoi dire lors d’une évaluation de performance en tant qu’employé aidera à centrer la conversation sur les points les plus importants. En parlant avec franchise et tact, vous apporterez davantage vos précieuses idées, et votre relation avec votre supérieur se renforcera. En vous préparant bien, vous vous assurerez que l’évaluation de performance apporte une valeur maximale à votre carrière.Découvrez comment un logiciel d’évaluation de performance des employés de Primalogik peut améliorer la performance et l’engagement des employés. Réservez votre démonstration en direct !
