Questions d’évaluation de performance: 88 excellents exemples

De bonnes questions d’évaluation de la performance sont au cœur du processus d’évaluation des employés.

Avec les bonnes questions, vous pouvez engager un dialogue constructif avec les employés et les gestionnaires, et recueillir les informations dont vous avez besoin pour élaborer des observations exploitables.

Sans les bonnes questions, vous pourriez vous retrouver à faire des suppositions, à obtenir des réponses biaisées ou à manquer des informations nécessaires pour prendre des décisions productives.

Quelle que soit la minutie avec laquelle vous avez réfléchi aux autres détails de votre processus d’évaluation de performance – de la fréquence des évaluations à la longueur de votre questionnaire – vous obtiendrez très probablement de bons résultats si vous avez choisi des questions réfléchies et bien formulées.

Alors, quels types de questions devriez-vous poser lors de l’évaluation de performance ? Répondons à cette question, tout de suite.

Points clés

• Le but principal des questions est de transformer l’évaluation en un dialogue constructif pour recueillir des informations exploitables, identifier les succès et les problèmes, et élaborer des stratégies éclairées.
• Les questions doivent être réfléchies et bien formulées pour éviter les suppositions, les biais et pour encourager les employés à partager des perspectives uniques.
• Les sujets et les questions doivent être adaptés au niveau de l’employé pour être pertinents : employés (réalisation des objectifs, collaboration, maîtrise technique, résolution de problèmes, capacité à évoluer grâce au feedback, et amélioration de la culture); gestionnaires (réalisation de l’équipe, capacité d’encadrement, intelligence émotionnelle, gestion de projet/performance, compréhension des objectifs organisationnels); cadres supérieurs (réflexion stratégique, innovation, prise de décision, connaissance financière/du marché, capacités d’analyse, articulation de la vision organisationnelle).
• Les meilleures questions sont généralement ouvertes, adoptent une position neutre (n’incitent pas à une réponse particulière) et abordent une variété de sujets pertinents (ex. : forces inexploitées, obstacles au succès, aspirations de carrière).
• Éviter les questions suggestives (qui appellent une réponse positive/négative), les questions fermées (« oui ou non »), et les questions pièges qui posent plusieurs questions à la fois ou font des suppositions injustes.
• L’évaluation doit inclure des questions sur la manière dont le gestionnaire peut s’améliorer (style de feedback) et comment l’organisation peut mieux soutenir la croissance (ressources, culture).
• Rôle des Outils RH : l’utilisation de logiciels spécialisés (comme Primalogik) est recommandée pour créer, personnaliser et gérer les évaluations de performance efficacement, y compris l’ajout d’objectifs pour le suivi des progrès.

Navigation

1. L’objectif des questions d’évaluation de performance
2. Catégories de questions d’évaluation de performance
3. Exemples d’excellentes questions d’évaluation de performance
4. Exemples de mauvaises questions pour l’évaluation de la performance
5. Comment générer les meilleures questions possibles pour une évaluation de la performance
6. Comment répondre aux questions d’évaluation de performance
7. Améliorez vos évaluations de performance avec l’aide de Primalogik

L’objectif des questions d’évaluation de performance

Les questions d’évaluation de performance ont pour objectif principal de transformer une évaluation d’employé en une rencontre individuelle productive. L’idée est d’encourager les employés à partager leurs perspectives uniques et précieuses. Les questions efficaces s’appuient sur les résultats des sondages et des questionnaires plus simples. Elles visent à approfondir et même, dans certains cas, à inciter les employés à suggérer des stratégies pour maximiser leurs forces et aborder les points à améliorer.

Les questions peuvent aborder une variété de sujets, ce qui signifie qu’elles n’auront pas toutes le même but. Certaines questions peuvent viser à savoir ce que l’employé pense de son travail, tandis que d’autres peuvent chercher à déterminer s’il fait du bon travail. Y a-t-il une corrélation entre les deux réponses ? En formulant les questions avec soin, vous obtiendrez des réponses que vous pourrez utiliser pour récolter précisément ce type d’information.

Dans l’ensemble, le but des questions d’évaluation des employés est de recueillir les informations dont vous avez besoin afin d’identifier les succès et les problèmes. Avec ces informations, vous pouvez ensuite élaborer des stratégies éclairées pour répéter ou éviter des scénarios professionnels spécifiques.

Catégories de questions d’évaluation de performance

Les questions efficaces d’évaluation de performance tiennent compte des progrès d’un individu par rapport à ses objectifs spécifiques. Les types de questions posées doivent être adaptés au niveau de l’employé au sein de l’organisation. Par conséquent, les sujets pertinents – et les questions associées – varieront dans une certaine mesure pour les contributeurs individuels, les gestionnaires et les cadres supérieurs. Ci-dessous, nous décrivons les sujets particulièrement pertinents pour les employés à différents niveaux.

Questions pour les employés

Pour les employés, les questions d’évaluation de performance devraient couvrir ces sujets clés :

• Réalisation des objectifs
• Compétences en collaboration
• Maîtrise technique
• Compétences organisationnelles
• Compétences en communication
• Capacité à suivre les instructions
• Compétences en résolution de problèmes
• Capacité à évoluer grâce au feedback
• Comment l’organisation et la culture peuvent s’améliorer
• Comment l’équipe et le gestionnaire peuvent s’améliorer

Premièrement, les employés doivent travailler de manière productive avec leur équipe. Deuxièmement, ils ont besoin des capacités techniques pour réussir dans leur emploi. Ils doivent également avoir des compétences en gestion du temps et en résolution de problèmes pour vraiment exceller. Les questions devraient viser à découvrir si les employés réussissent dans ces domaines, et comprendre pourquoi, ou pourquoi pas.

Questions pour les gestionnaires

Les gestionnaires ont des préoccupations différentes mais qui se recoupent. Les questions pour les gestionnaires devraient aborder les sujets liés à :

• Réalisation de l’équipe
• Capacité à encadrer et inspirer les autres
• Compétences en communication
• Intelligence émotionnelle
• Capacité à former les employés
• Capacités en gestion de projet
• Compétences en gestion de performance
• Solide compréhension des objectifs organisationnels
• Engagement envers la croissance personnelle
• Comment l’organisation et la culture pourraient s’améliorer

Les évaluations de performance efficaces pour les gestionnaires devraient évaluer leur capacité à établir de solides relations d’équipe, à diriger des réunions productives et à mener à bien des projets. Choisissez des questions qui vous permettent d’explorer si les résultats souhaités ont été atteints. Les compétences interpersonnelles ont-elles joué un rôle ? Les questions pour les superviseurs et les gestionnaires devraient également porter sur leurs capacités globales de leadership.

Questions pour les cadres supérieurs

Les questions d’évaluation de performance pour les cadres supérieurs ressembleront à celles des gestionnaires, mais aborderont également des sujets plus vastes et évalueront les connaissances en plus des compétences en leadership :

• Compétences en communication
• Capacité à diriger efficacement
• Capacités de réflexion stratégique
• Innovation
• Capacité à établir des priorités et à déléguer
• Maîtrise de la prise de décision
• Connaissance financière et du marché
• Compréhension des opérations commerciales
• Capacités d’analyse
• Articulation d’une vision organisationnelle forte
• Comment l’organisation dans son ensemble peut s’améliorer

Les cadres supérieurs doivent saisir les relations et les interdépendances complexes entre toutes les facettes d’une organisation. Ils doivent également être capables de diriger efficacement les autres dans tous les départements. Ils doivent bien communiquer lors des négociations commerciales, des conversations avec le conseil d’administration et dans d’autres contextes. De plus, ils doivent être capables de penser en termes d’innovation et de développement tout en ayant une solide compréhension du marché.

Globalement, les cadres supérieurs doivent démontrer d’excellentes capacités d’analyse. Des questions d’évaluation efficaces pour les cadres doivent être soigneusement formulées afin de déterminer s’ils réussissent dans une variété de domaines.

Exemples d’excellentes questions d’évaluation de performance

Nous avons regroupé les questions d’évaluation de performance selon les trois principaux niveaux d’employés. Vous trouverez des exemples de questions pour les compétences clés requises à chaque niveau, ainsi que des questions générales.

Questions au niveau de l’employé

Nous présentons d’abord quelques questions générales sur les besoins d’amélioration personnelle. Ensuite, nous aborderons des sujets spécifiques.

Atteinte des objectifs

1. Quel a été votre plus grand accomplissement au cours de la période d’évaluation ? Parlez-moi du processus pour l’atteindre. Quelles étapes avez-vous suivies; quels obstacles avez-vous rencontrés ?
2. Parlez-moi de vos progrès sur les projets actuels. Quelles mesures prenez-vous pour atteindre vos objectifs ?
3. Sur quels domaines de croissance vous êtes-vous concentré ? Que pensez-vous des résultats que vous avez obtenus ?

Questions sur l’utilisation des forces et les défis

4. Comment pourrions-nous mieux exploiter vos forces ?
5. Avez-vous des forces qui ne sont pas utilisées dans votre travail quotidien ?
6. Qu’apportez-vous qui passe inaperçu – ou pas assez remarqué ?
7. Sur quelles sphères d’amélioration aimeriez-vous vous concentrer ?
8. Qu’est-ce qui vous aiderait à les renforcer ?
9. Quels sont vos plus grands obstacles au succès ?

Compétences en collaboration

10. Décrivez votre niveau de collaboration avec votre équipe. Pouvez-vous partager des exemples de travail d’équipe auxquels vous avez participé ?
11. Pourriez-vous collaborer plus efficacement de quelque manière que ce soit ? Veuillez expliquer.

Maîtrise technique

12. Quelles opportunités vous ont permis de développer vos compétences ?
13. Quelles compétences êtes-vous impatient de développer ?
14. Quelles capacités pourriez-vous enseigner à d’autres ?

Compétences organisationnelles

15. Dans quelle mesure gérez-vous efficacement vos priorités et votre temps ?
16. Quand commencez-vous et finissez-vous généralement votre travail ?
17. Avez-vous l’impression de pouvoir laisser le travail au travail ?

Compétences en résolution de problèmes

18. Vous sentez-vous encouragé à penser de manière créative et à essayer de nouvelles solutions ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
19. Pouvez-vous partager des exemples de la façon dont vous avez résolu des problèmes avec succès ?
20. Avez-vous proposé des idées originales qui ont bénéficié à l’équipe ?

Questions sur la communication et la participation

21. Avez-vous géré des situations interpersonnelles difficiles ? Comment avez-vous communiqué dans ces situations ?
22. Décrivez votre participation aux réunions. Qu’est-ce qui vous aiderait à contribuer plus efficacement ?
23. Décrivez les défis de communication virtuelle que vous avez rencontrés. Qu’est-ce qui vous aiderait à communiquer plus efficacement ?

Capacité à suivre les instructions

24. Avez-vous une bonne compréhension de votre rôle ? Veuillez résumer vos responsabilités principales.
25. Dans quelle mesure comprenez-vous généralement vos tâches ?

Capacité à apprendre des commentaires

26. À quelle fréquence avez-vous demandé des commentaires à votre responsable ? À vos collègues ?
27. Comment réagissez-vous lorsque d’autres vous offrent des commentaires inattendus ?
28. Faites-vous un suivi des commentaires, en demandant comment vous progressez ?

Soutenir la croissance de l’employé

29. Comment apprenez-vous le mieux ?
30. Devrais-je changer quoi que ce soit à la façon dont je vous donne des commentaires ?
31. Quelles responsabilités appréciez-vous le plus ? Le moins ?
32. Vers quel rôle aspirez-vous ? Quelles compétences ou expériences avez-vous besoin d’acquérir pour y parvenir ?

Demandez également comment l’organisation et vous, en tant que gestionnaire, pouvez vous améliorer. Renseignez-vous sur la culture de travail et le travail d’équipe.

33. Comment votre équipe peut-elle collaborer plus efficacement ? Qu’est-ce qui doit changer pour que cela se produise ?
34. Comment puis-je mieux soutenir votre croissance ?
35. Décrivez votre culture organisationnelle idéale. Comment pouvons-nous nous rapprocher de cet idéal ?
36. Que pensez-vous de la vision de l’entreprise ?

Encore une fois, cette liste de questions d’évaluation de performance n’est pas exhaustive. C’est simplement un point de départ.

Questions d’évaluation de performance pour les gestionnaires

Ces questions concernent la façon dont les gestionnaires dirigent les autres. Vous pouvez également poser des questions sur les objectifs et l’amélioration personnelle, comme celles mentionnées précédemment. Il peut être utile d’avoir des conversations ou de faire des sondages auprès de vos employés sur ces sujets également – assurez-vous simplement qu’ils ne sont pas stressés par la perspective des évaluations de performance, quelle que soit la forme qu’elles prennent. Cela révélera si les perceptions des gestionnaires concernant leur propre efficacité concordent avec les expériences des employés.

Réalisation de l’équipe

37. Quelle a été la plus grande victoire de votre équipe au cours des derniers mois ? Décrivez les efforts qui l’ont rendue possible.
38. De quoi êtes-vous le plus fier en ce qui concerne votre équipe ?
39. Comment les compétences de votre équipe ont-elles évolué ou changé au fil du temps ?

Capacité à encadrer et à inspirer les autres

40. Quels types d’encadrement pratiquez-vous avec votre équipe ? Veuillez décrire en détail.
41. Si un employé vient vous voir avec un problème, quelles mesures prenez-vous pour l’aider ? Décrivez votre approche typique, ou partagez un exemple.
42. Décrivez le format de vos entretiens individuels. À quelle fréquence les tenez-vous et quels sujets abordez-vous ? Comment établissez-vous l’ordre du jour ?
43. Avez-vous constaté une amélioration chez les employés grâce à votre encadrement ? Décrivez.
44. Décrivez vos efforts pour améliorer l’engagement (ou le maintenir à un niveau élevé).

Compétences en communication

45. Décrivez vos efforts pour prendre des nouvelles de vos employés concernant leur bien-être.
46. Quels modes de communication trouvez-vous les plus efficaces ? Comment les utilisez-vous ?
47. Quelles pratiques de facilitation utilisez-vous pour assurer des réunions productives ?

Intelligence émotionnelle

48. Si un employé ne fournissait pas les efforts attendus, comment réagiriez-vous ?
49. Décrivez quelque chose qu’un employé a fait récemment et pour lequel vous vous êtes senti reconnaissant. Comment avez-vous montré votre appréciation ?

Capacité à former les employés

50. Quelles méthodes de formation des employés avez-vous utilisées au cours de la période d’évaluation ?
51. Quelles techniques estimez-vous devoir utiliser plus souvent ?
52. Comment pourriez-vous améliorer vos capacités d’enseignement ?

Compétences en gestion de projet

53. Comment vous assurez-vous que votre équipe respecte les délais importants ? Comment avez-vous géré les retards éventuels ?
54. Décrivez comment vous avez travaillé pour résoudre les problèmes qui sont survenus au cours d’un projet.

Compétences en gestion de la performance

55. Comment évaluez-vous les progrès des employés ? Quelles preuves utilisez-vous ?
56. Comment évaluez-vous l’engagement ? Avez-vous remarqué des changements dans les niveaux d’engagement ?
57. Quelles mesures avez-vous prises pour stimuler l’engagement ?

Solide compréhension des objectifs organisationnels

58. Décrivez comment le travail de votre équipe s’inscrit dans la mission organisationnelle.
59. Comment les efforts de votre équipe font-ils avancer la vision de l’organisation ?
60. Décrivez comment vous avez transmis la vision et la mission à votre équipe.

Engagement envers la croissance personnelle

61. Comment avez-vous sollicité des commentaires d’autrui, y compris de vos employés ?
62. Quelles mesures avez-vous prises pour donner suite à ces commentaires ?
63. Comment avez-vous fait le suivi pour évaluer vos progrès ?

Comme pour les employés, posez des questions sur l’amélioration organisationnelle également :

64. Comment pouvons-nous mieux soutenir votre croissance en tant que leader ?
65. Quels outils et ressources vous seraient nécessaires pour gérer plus efficacement ?
66. Quel type de mentorat ou d’opportunités de formation vous serait bénéfique ?
67. Quels changements culturels favoriseraient un meilleur travail d’équipe à l’échelle de l’organisation ?

Maintenant, examinons les questions d’évaluation de performance pour les cadres supérieurs.

Questions au niveau des cadres supérieurs

Ces questions concernent la capacité à diriger au niveau organisationnel. Les questions ci-dessus sur les objectifs et l’amélioration personnelle s’appliquent également aux cadres supérieurs.

Compétences en communication

68. Comment décririez-vous votre style de communication lors des réunions ? Avec les gestionnaires ? Avec les employés juniors ?
69. Comment avez-vous travaillé pour renforcer votre style de communication ?

Capacité à diriger efficacement

70. Décrivez vos efforts pour rallier les managers autour d’objectifs communs.
71. Avez-vous reçu des commentaires sur votre approche ? Comment les avez-vous intégrés ?

Capacités de réflexion stratégique

72. Décrivez les idées innovantes que vous avez travaillé à concrétiser.
73. Comment vous et d’autres leaders avez-vous collaboré pour vous adapter aux perturbations ?

Capacité à établir des priorités et à déléguer

74. Comment décidez-vous quelles responsabilités déléguer ? Décrivez comment cela s’est déroulé dans une initiative récente.

Maîtrise de la prise de décision

75. Veuillez décrire votre processus de prise de décision.
76. Quels défis avez-vous rencontrés lors de la prise de décision ? Comment les avez-vous gérés ?

Connaissance financière et du marché

77. Comment restez-vous informé des connaissances du marché ?
78. Bénéficieriez-vous d’opportunités de formation dans ce domaine ?

Compréhension des opérations commerciales

79. Décrivez comment vous restez en phase avec ce que chaque département fait et comment leurs actions s’alignent avec celles des autres départements.
80. Comment favorisez-vous la collaboration entre ces différents secteurs ?

Capacités d’analyse

81. Avez-vous développé vos capacités d’analyse à l’aide de nouveaux outils ? Expliquez.
82. Vous ou d’autres leaders bénéficieriez-vous d’outils supplémentaires ?

Articulation d’une vision organisationnelle forte

83. Comment travaillez-vous à communiquer la vision avec les autres ?
84. Croyez-vous que les managers transmettent la vision efficacement ?

Commentaires sur l’organisation

85. Comment l’organisation peut-elle mieux soutenir votre développement continu ?
86. Comment notre culture peut-elle s’améliorer ?
87. Notre vision doit-elle changer d’une manière ou d’une autre ?
88. Avez-vous besoin d’un soutien supplémentaire pour exercer votre rôle ?

Qu’est-ce qui fait de ces questions d’évaluation de performance les bonnes à poser ? D’abord, elles sont ouvertes. Ce n’est peut-être pas le type de question approprié pour toutes les situations, mais c’est un bon format pour les questions destinées aux cadres supérieurs, ou celles qui abordent des sujets plus complexes. De plus, elles adoptent une position neutre plutôt que d’inciter à une réponse particulière. Elles abordent une variété de sujets pertinents et sont clairement orientées vers l’encouragement du dialogue.

Le choix des sujets à aborder lors d’une évaluation de performance dépend du niveau de l’employé évalué, du type d’informations que vous souhaitez recueillir et des préoccupations principales de votre entreprise ou organisation.

Jetons un coup d’œil aux questions que vous ne devriez pas poser, pour mieux comprendre.

Exemples de mauvaises questions pour l’évaluation de la performance

Les questions inefficaces ne sont qu’un des nombreux problèmes courants liés aux évaluations de performance. Voyons rapidement comment éviter ces questions problématiques.

Éviter les questions suggestives qui appellent une réponse « positive » ou « négative »

• « Votre équipe a-t-elle la culture exceptionnelle que nous attendons ici chez Entreprise X ? »
• « Votre gestionnaire est-il excessivement critique ? »
• « Votre gestionnaire a eu du mal a à assumer certaines responsabilités par le passé. Est-ce quelque chose que vous constatez encore ? »

Ces questions biaisées n’encouragent pas non plus les employés à élaborer. Évitez les questions « oui ou non ».

Éloignez-vous également des questions qui en posent essentiellement plus d’une. Ces questions pièges font souvent une supposition injuste. Par exemple, « La tendance de votre gestionnaire à la microgestion vous frustre-t-elle ? » suppose que le gestionnaire fait effectivement de la microgestion.

De plus, elle pose essentiellement deux questions : si le gestionnaire fait de la microgestion et si l’employé se sent frustré par cela. Concentrez-vous sur une seule chose à la fois!

Voici d’autres exemples de questions qui font des suppositions :

• « Pourquoi évitez-vous de donner du feedback à vos employés ? » (Ceci ne serait approprié qu’en question de suivi si un manager dit qu’elle évite de donner du feedback.)
• « Les difficultés de collaboration de votre équipe proviennent-elles de problèmes interpersonnels ? »
• « Des malentendus concernant la vision ont-ils entraîné des difficultés de collaboration sur les projets ? »

Ces questions pièges sont difficiles à répondre avec précision. Par conséquent, elles peuvent susciter des réponses trop positives ou négatives.

Comment générer les meilleures questions possibles pour une évaluation de la performance

Rappelez-vous qu’il faut de la pratique pour maîtriser le processus d’évaluation formel et l’adapter efficacement aux besoins de chaque organisation spécifique. Investir le temps et les efforts nécessaires pour améliorer le processus d’évaluation, que ce soit en affinant vos questions ou en ajustant la fréquence des évaluations (en décidant entre les évaluations annuelles, semestrielles ou après 90 jours, par exemple), vous apportera finalement de meilleurs résultats à long terme.

Vous pouvez consulter la section écrite d’une évaluation de performance pour plus d’idées de questions, ou vous référer à des modèles et des listes génériques pour une inspiration supplémentaire. Familiarisez-vous avec les défis courants liés aux évaluations de performance, afin d’avoir une bonne idée de la façon de vous préparer. 

Les professionnels des RH d’aujourd’hui s’appuient sur des logiciels spécialisés pour créer des évaluations d’employés efficaces aussi facilement et efficacement que possible. Primalogik offre une plateforme complète de gestion de performance des employés, qui inclut un logiciel d’évaluation de performance des employés en ligne spécialement conçu pour les employés. Cet outil vous aide à mener des évaluations d’employés pour les gestionnaires et les employés, et vous permet de personnaliser divers éléments et d’ajouter des objectifs pour évaluer les progrès des employés. Saisissez vos questions et bâtissez sur les succès des évaluations annuelles pour guider votre équipe vers le niveau supérieur.

Comment répondre aux questions d’évaluation de performance

Donnez aux employés une idée des sujets que vous aborderez lors de l’évaluation. Ainsi, ils pourront rassembler leurs idées à l’avance et préparer ce qu’ils diront pendant l’évaluation, en apprenant des phrases clés pour bien communiquer leurs soucis et succès. L’envoi d’un ordre du jour présentant les sujets clés les aidera à savoir à quoi s’attendre.

Les employés devraient compiler une liste de leurs principales réalisations au cours de la période d’évaluation. Incitez-les à réfléchir aux réalisations en matière de croissance personnelle ainsi qu’aux résultats. Ils devraient également réfléchir aux défis importants. Ces étapes favoriseront une discussion organisée et détaillée.

Il est crucial d’encourager les employés à répondre honnêtement. Après tout, il s’agit d’une discussion de soutien qui vise à mettre en lumière les domaines de croissance. Partager des commentaires francs vous permettra de concevoir collaborativement des étapes d’amélioration. Assurez-vous également de documenter précisément toutes les discussions afin de pouvoir vous référer aux commentaires et aux problèmes lors des futures rencontres.

Améliorez vos évaluations de performance avec l’aide de Primalogik

En choisissant d’excellentes questions pour les évaluations de performance, vous obtiendrez des données pertinentes. Adapter les questions au niveau de l’employé fournira les informations les plus pertinentes. Utilisez ces informations pour guider leurs progrès tout au long de la prochaine période d’évaluation!Prêt à améliorer vos évaluations de performance ? Découvrez comment Primalogik peut vous aider. Nous vous proposons un système de gestion de la performance des employés qui comprend un logiciel d’évaluations de performance conçu pour assister les équipes à réussir.

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