Les politiques de retour au bureau (ou RTO, pour Return-to-Office) font la une des médias depuis quelques mois. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises en Amérique du Nord exigent que leurs employés reviennent au bureau de trois à cinq jours par semaine. Mais ces organisations mesurent-elles la productivité en fonction de la présence ou des résultats atteints ?
La résistance croissante des employés remet en question cette tendance, mettant en lumière les principaux inconvénients des politiques RTO rigides. Les organisations qui imposent de telles exigences courent le risque d’aliéner leurs employés talentueux et de les pousser à chercher du travail ailleurs.
Face à la force des sentiments des deux côtés de cet enjeu, il s’agit d’un défi majeur que les Ressources Humaines et les dirigeants organisationnels doivent résoudre. En comprenant les implications des politiques RTO et des solutions de rechange, les leaders peuvent prendre des décisions qui améliorent réellement la productivité et l’atteinte des objectifs d’équipe. Dans cet article, nous explorerons la logique derrière les politiques RTO et la manière dont les entreprises peuvent répondre à ces préoccupations sans perdre leurs talents.
Points clés
- De nombreuses entreprises exigent que les employés retournent au bureau entre 3 et 5 jours par semaine, mais cette tendance fait face à une résistance croissante des employés.
- Les raisons populaires pour lesquelles les entreprises imposent un retour au bureau sont : la collaboration et l’innovation pour stimuler la créativité et l’engagement; la culture et le sentiment d’appartenance pour renforcer la cohésion d’équipe; les coûts immobiliers et d’investissement pour maximiser l’utilisation des bureaux; et les gains de productivité perçus pour surveiller le travail, bien que ces raisons privilégient souvent la présence plutôt que les résultats réels.
- Les trois principales préoccupations des employés concernant les mandats de retour au bureau (RTO) comprennent la perte de flexibilité et d’autonomie, l’augmentation du temps et des coûts de déplacement, et les défis liés à l’équilibre travail-vie personnelle, surtout pour les aidants naturels et ceux ayant des besoins de santé.
- L’imposition de mandats de RTO rigides peut entraîner du désengagement, une perte de talents, du présentéisme, une baisse de l’inclusion et nuire à la marque employeur, tout cela sans gains avérés en matière de finance ou de productivité.
- Voici cinq recommandations pour répondre aux préoccupations organisationnelles sans mandats de RTO : redéfinir les indicateurs de productivité pour se concentrer sur les résultats; encourager des journées de collaboration intentionnelles; utiliser les données pour suivre l’engagement; former les gestionnaires à diriger à distance; et offrir des options hybrides flexibles.
- L’adoption de modèles de travail hybride ou à distance peut améliorer la collaboration, élargir le bassin de talents et accroître la rétention en augmentant la satisfaction des employés.
- L’utilisation d’un logiciel de gestion de la performance, tel que les outils de suivi des objectifs de Primalogik, permet aux organisations de mesurer la productivité en fonction des résultats plutôt que de la présence, soutenant ainsi les modalités de travail flexibles.
Table des matières
1. Les 4 principales raisons pour lesquelles les entreprises imposent un retour au bureau
2. Les 3 principales préoccupations des employés concernant les mandats de retour au bureau
3. Pourquoi imposer les mandats de retour au bureau peut se retourner contre l’entreprise
4. 5 façons de répondre aux préoccupations organisationnelles sans mandats de retour au bureau
5. L’argumentaire RH en faveur des modèles hybrides ou à distance
6. Le logiciel de gestion des objectifs de Primalogik suit la productivité, pas seulement la présence
7. FAQs
Les 4 principales raisons pour lesquelles les entreprises imposent un retour au bureau
Selon le Pew Research Center, le pourcentage d’employés américains tenus de travailler régulièrement au bureau a grimpé pour atteindre 75 % à la fin de 2024. De plus, le nombre d’employés travaillant au bureau au moins quatre jours par semaine a atteint 68 % en 2024. Environ 40 % des employés devront travailler au bureau cinq jours par semaine en 2025.
Selon l’enquête Flexible Work Models 2024 Pulse Survey de WTW, près des deux tiers des entreprises exigent que les employés travaillent un nombre minimal de jours au bureau. Pourtant, 53 % des employés affirment qu’ils chercheraient un nouvel emploi si leur entreprise exigeait un retour au bureau à temps plein.
Néanmoins, selon la MIT Sloan Management Review, de grandes entreprises telles qu’Amazon, Google, IBM, JPMorgan Chase, Boeing et UPS ont mis en œuvre des mandats de retour au bureau (RTO). Examinons maintenant les principales raisons qui alimentent cette tendance.
1. Collaboration et innovation
Les interactions en personne peuvent stimuler la créativité. Supprimer complètement le travail en présentiel peut amener certaines équipes à s’isoler davantage (se cloisonner) et à réduire la collaboration en temps réel. Les employeurs peuvent également croire que le retour au bureau augmentera l’engagement des employés.
2. Culture et sentiment d’appartenance
La direction peut également associer une cohésion d’équipe plus forte au travail en présentiel. Elle croit qu’un meilleur climat de travail et un meilleur esprit de camaraderie se développeront au sein des équipes sur place, ce qui mènera à une performance d’équipe accrue.
3. Coûts immobiliers et d’investissement
Lorsque les organisations disposent déjà d’espaces de bureau, elles se sentent obligées de les utiliser pleinement. Autrement, elles ont l’impression de gaspiller de l’argent.
4. Gains de productivité perçus
Souvent, les gestionnaires confondent la présence et la productivité. Lorsque les employés sont à leur bureau, les gestionnaires peuvent surveiller physiquement leurs activités. Or, l’assiduité n’est pas synonyme de responsabilité envers les résultats.
Bien que toutes ces préoccupations soient valables, elles ont tendance à reposer sur des mesures de productivité imprécises. Plutôt que de se concentrer sur les résultats, elles se concentrent sur la visibilité. Elles idéalisent aussi la culture d’un lieu de travail en présentiel, qui fait souvent face à ses propres défis. L’établissement d’une culture d’entreprise positive exige un effort délibéré dans n’importe quel contexte — à distance, hybride ou en personne.
Les 3 principales préoccupations des employés concernant les mandats de retour au bureau
Les mandats de retour au bureau ont soulevé diverses préoccupations chez les employés. Voici les trois principales qui reviennent constamment :
Préoccupation n° 1 : Perte de flexibilité et d’autonomie
Les employés craignent d’avoir un contrôle réduit sur leur horaire de travail. Ils s’inquiètent aussi d’être surveillés de trop près (ou microgérés), ne souhaitant pas que leur gestionnaire soit constamment derrière eux.
Préoccupation n° 2 : Temps et coûts de déplacement
Le trajet pour se rendre au travail peut épuiser le temps, l’argent et l’énergie des employés. Il peut facilement ajouter une heure ou plus à leur journée de travail.
Préoccupation n° 3 : Diminution de l’équilibre travail-vie personnelle
Le retour au bureau peut s’avérer plus difficile pour les parents, les aidants naturels et les personnes ayant certains besoins en matière de santé. Ils peuvent, par exemple, s’inquiéter des frais liés à l’embauche d’un aidant externe ou d’un service de garde.
En ce qui concerne les mandats de retour au bureau (RTO), de nombreux employés perçoivent un fossé grandissant entre les hypothèses de la direction et ce qui fonctionne réellement le mieux pour eux. Les entreprises qui envisagent un retour au travail devraient prendre ces préoccupations au sérieux.
Pourquoi imposer les mandats de retour au bureau peut se retourner contre l’entreprise
Parce que les mandats de retour au bureau entrent souvent en conflit avec les préférences des employés, ils peuvent engendrer une série de problèmes, notamment :
- Désengagement et baisse de moral. Si les employés ont l’impression que la direction ignore leurs besoins et leurs attentes, ils perdront leur motivation et développeront du ressentiment.
- Risque de fuite des talents. Les employés pourraient chercher un autre emploi au sein d’une entreprise offrant des modalités de travail à distance.
- Présentéisme. L’assiduité est une mauvaise mesure de la productivité, car elle n’équivaut pas à un travail significatif. Les mandats de RTO rigides peuvent entraîner du présentéisme, le fait d’être présent sans s’efforcer de donner le meilleur de soi-même.
- Réduction de l’inclusivité. Les personnes handicapées peuvent faire face à des obstacles supplémentaires pour retourner au bureau, tandis que leur environnement domestique est adapté à leurs besoins. Les aidants naturels peuvent également faire face à d’importants défis, comme une plus grande difficulté à concilier la garde des enfants.
- Dommage à la marque employeur et aux efforts de recrutement. Une politique de RTO stricte peut être difficile à vendre aux nouvelles recrues, qui recherchent la flexibilité d’un horaire à distance ou hybride.
Les données prouvent que les mandats de retour au bureau (RTO) ne renforcent pas la performance financière, comme le souligne la MIT Sloan Management Review. En fait, c’est souvent l’inverse qui se produit.
La Society for Human Resource Management rapporte que les employés dont les entreprises ont mis en œuvre des mandats de RTO signalent un taux plus élevé d’incivilité au travail. Aux États-Unis, cela coûte aux employeurs plus de 2 milliards de dollars par jour en raison de l’absentéisme et de la baisse de productivité.
Il est clair qu’imposer la présence au bureau peut engendrer plus de problèmes que cela n’en résout. Au lieu d’adopter une politique de RTO rigide, les dirigeants devraient envisager des moyens plus efficaces et flexibles de répondre à leurs préoccupations.
5 façons de répondre aux préoccupations organisationnelles sans mandats de retour au bureau
Au lieu de mettre en œuvre des politiques strictes, les dirigeants devraient s’efforcer de s’attaquer à la racine de leurs préoccupations. Des solutions de rechange aux mandats de retour au bureau peuvent souvent résoudre plus efficacement les problèmes auxquels ils sont confrontés, tout en maintenant un bon moral au sein des équipes.
1. Redéfinir les indicateurs de productivité
Déplacez votre attention du suivi des heures travaillées vers les résultats atteints. L’adoption d’une approche de la productivité basée sur les résultats accroîtra également la motivation. Une suite logicielle professionnelle de gestion de la performance vous aidera à exploiter les données pour gérer efficacement les équipes à distance.
Lorsque vous fixez des objectifs clairs (OKRs) et que vous évaluez la performance à l’aide d’indicateurs clés de performance (KPIs), vous pouvez mesurer l’état d’avancement des objectifs sur une base hebdomadaire et quotidienne. Au lieu de déterminer si les employés sont occupés, vous observerez s’ils travaillent efficacement sur les bonnes tâches.
2. Encourager les journées de collaboration intentionnelles
Favorisez une culture forte au sein des équipes principalement à distance en organisant un ou deux jours de présence au bureau par semaine pour renforcer l’alignement d’équipe. Pour les équipes géographiquement dispersées, organisez des sessions de collaboration virtuelle.
3. Utiliser les données pour suivre l’engagement et la performance
Exploitez une variété de sources de données pour suivre la productivité et l’engagement des employés à distance. Vous pouvez utiliser les sondages 360, les logiciels de suivi des objectifs et les sondages auprès des employés pour recueillir une grande diversité de données afin d’éclairer votre gestion des talents.
4. Former les gestionnaires à diriger à distance
Les gestionnaires d’équipes à distance doivent privilégier le coaching plutôt que l’observation directe des activités de leurs employés. Encouragez-les à tenir des rencontres de suivi (check-ins) régulières avec les individus et les équipes, en prenant le temps de les connaître et de bâtir la confiance.
5. Offrir des options hybrides flexibles
Équilibrez les besoins de l’organisation avec le choix des employés. Consultez les équipes pour déterminer leurs préférences de présence au bureau et faites preuve d’autant de souplesse que possible. Il existe de nombreuses façons éprouvées de mettre en œuvre une main d’œuvre hybride performante et durable.
L’argumentaire RH en faveur des modèles hybrides ou à distance
L’adoption d’un horaire de travail hybride favorise la collaboration tout en privilégiant la flexibilité. Permettre des options de télétravail à temps plein élargit le bassin de talents et améliore la rétention en améliorant la satisfaction.
Afin de convaincre les dirigeants des avantages du travail à distance, mettez en évidence des indicateurs de productivité clairs. L’utilisation d’un logiciel de gestion de la performance vous aidera à présenter un argumentaire fondé sur des données en faveur du travail à distance ou hybride.
Le logiciel de gestion des objectifs de Primalogik suit la productivité, pas seulement la présence
La présence N’ÉGALE PAS la performance. Cela est vrai pour les équipes à distance comme pour celles en présentiel.
Au lieu de suivre le temps passé au bureau, le logiciel de suivi des objectifs des employés de Primalogik met l’accent sur les résultats atteints. Il permet aux RH et aux dirigeants de suivre stratégiquement la productivité et les résultats à travers des initiatives clés :
Définir des objectifs clairs axés sur les résultats
La plateforme de définition d’objectifs de Primalogik facilite l’établissement d’objectifs mesurables et pertinents pour les individus et les équipes. Vous pouvez également créer des jalons pour suivre les progrès. Grâce à notre tableau de bord intuitif, vous pouvez facilement consulter ces cibles pour garantir la clarté des attentes.
Aligner les objectifs entre les équipes
Le logiciel de Primalogik vous aidera également à relier le travail individuel aux priorités stratégiques de l’entreprise grâce à un solide alignement des objectifs. Vous verrez facilement la relation entre les objectifs de haut niveau, ceux de l’équipe et ceux des individus, ce qui vous permettra d’aider les employés à fixer des objectifs plus pertinents et motivants. De plus, vous verrez d’un coup d’œil comment les efforts quotidiens soutiennent l’atteinte des objectifs organisationnels.
Suivre les progrès en temps réel
L’utilisation de notre tableau de bord et de nos analyses avancées pour suivre les progrès favorise la transparence et met en lumière les moyens de renforcer la performance. Les employés, les gestionnaires et les RH peuvent tous utiliser ces outils pour soutenir leurs efforts.
Mesurer la performance sans présence au bureau
Le logiciel de gestion de la performance de Primalogik vous permet de suivre clairement la productivité même si vous êtes entièrement en télétravail. Vous n’aurez jamais à vous soucier de savoir si les employés respectent les tâches et se concentrent sur les bonnes priorités.
Soutenir la défense du travail flexible par les RH
Grâce à des données probantes (data-driven insights), vous renforcerez les décisions organisationnelles et le développement des talents. De plus, ces données vous aideront à plaider efficacement en faveur du travail flexible ou à distance.
En passant de la visibilité à la valeur, vous permettrez à votre équipe à distance ou hybride de prospérer tout en maintenant une culture de responsabilité axée sur les résultats.
Pour en savoir plus sur la façon dont le logiciel de suivi des objectifs de Primalogik peut renforcer la productivité et l’engagement de votre équipe, réservez une démo dès aujourd’hui.
FAQs
Nous partageons ici les réponses aux questions courantes concernant les mandats de retour au bureau (RTO)
1. Combien de jours de présence au bureau les entreprises en Amérique du Nord exigent-elles ?
La plupart des entreprises exigent une présence au bureau de trois à cinq jours par semaine. Environ 40 % des employés doivent se présenter à leur lieu de travail cinq jours par semaine, selon Tracy Brower de Forbes. De plus, 68 % des employés doivent travailler au bureau au moins quatre jours par semaine, rapporte McKinsey.
2. Quelles sont les raisons d’affaires derrière les mandats de retour au bureau ?
Les dirigeants imposent généralement les mandats de retour au bureau (RTO) pour améliorer la productivité et la cohésion d’équipe. Cependant, cette approche repose souvent sur des hypothèses dépassées concernant ce qui stimule réellement l’efficacité organisationnelle. Les leaders dotés de solides compétences de coaching peuvent favoriser un engagement et une productivité accrus au sein des équipes à distance ou hybrides.
3. Que pensent les employés des mandats de retour au bureau ?
Dans l’ensemble, les employés privilégient la flexibilité de pouvoir travailler à la maison la majeure partie du temps. Cependant, ils peuvent apprécier de passer un ou deux jours par semaine au bureau, à des fins de collaboration, de socialisation ou de créativité collective.
4. Quel est l’impact du retour au bureau sur la productivité ?
La recherche démontre que les mandats de retour au bureau (RTO) n’améliorent pas la productivité globale, mais qu’ils augmentent plutôt l’intention de départ des employés d’environ 10 %. Ces conclusions mettent en évidence des compromis potentiels que les organisations devraient prendre en considération.
5. Quels sont les inconvénients des mandats de retour au bureau ?
Les mandats de retour au bureau (RTO) peuvent augmenter le roulement du personnel en créant de l’insatisfaction et du désengagement. Par conséquent, imposer des mandats de RTO rigides peut nuire à la rétention, à la motivation et à l’engagement des employés.
6. Le travail hybride ou à distance est-il préférable ?
Les modèles de travail hybride et à distance apportent tous deux des avantages importants. Pour déterminer celui qui convient le mieux à votre équipe, sondez vos employés afin de connaître leurs préférences. Des facteurs comme la durée du trajet (commute), les responsabilités familiales et les besoins en matière d’horaires flexibles peuvent influencer leur choix entre un mode de travail à distance ou hybride.
7. Les mandats de retour au bureau provoquent-ils du roulement de personnel ou du désengagement silencieux ?
Oui, les mandats de RTO stricts provoquent souvent du désengagement et de l’insatisfaction, ce qui se traduit par du désengagement silencieux (quiet quitting) ou des départs d’employés. Pour résoudre ce problème, les employeurs devraient sonder les travailleurs sur leurs préférences.
En interrogeant les gens sur leurs besoins, puis en concevant des horaires en fonction de ceux-ci, vous pouvez augmenter la satisfaction des employés. En retour, en gardant les employés heureux et engagés, vous augmenterez la rétention. Parallèlement, l’utilisation d’un logiciel de suivi des objectifs de qualité comme Primalogik améliorera la productivité et les résultats de l’équipe.
